Pitanja i odgovori

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) reguliran je institut odnosno propisana su prava radnika da se vrati na rad nakon prestanka privremene nesposobnosti za rad.
Tako je člankom 72. stavak (5) citiranog zakona propisano da je radnik obvezan najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja spriječenosti za rad, pisanim putem obavijestiti poslodavca o privremenoj spriječenosti za rad.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisano je pravo radnika na plaćeni godišnji odmor.
Tako je člankom 47. citiranog zakona propisano da radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih dana.
Također, Zakonom je propisano da radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stječe pravo na godišnji odmor, nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Zakonom je također propisano da trajanje godišnjeg odmora duže od najkraćeg  propisanog ovim zakonom, se uređuje  kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu  ili ugovorom o radu.
Stavkom (2) članka 49. je propisano da se u trajanje godišnjeg odmora ne uračunava vrijeme privremene spriječenosti za rad, vrijeme praznika u koje se ne radi, kao i drugo vrijeme odsustva s rada koje se radniku priznaje u staž osiguranja.
Sukladno citiranom, radnik koji je iz gore navedenih razloga morao prekinuti korištenje godišnjeg odmora, ima pravo nakon prestanka navedenih okolnosti, nastaviti korištenje godišnjeg odmora.
Međutim, od toga kada je nastupio prekid, zavisi hoće li radnik moći nakon prekida iskoristi ostatak godišnjeg odmora.
Naime, da bi radnik preostali dio godišnjeg odmora mogao prenijeti u narednu godinu, potrebno je da u tekućoj godini iskoristi najmanje 12 radnih dana. Ako se dogodi da radnik ne iskoristi najmanje 12 radnih dana  godišnjeg odmora koji mu je trajao do kraja godine, u tom slučaju radnik ne bi imao pravo u narednoj godini koristiti preostali dio godišnjeg odmora.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“,br. 26/16 i 89/18) propisana su prava radnika za vrijeme korištenja godišnjeg odmora.
Ovdje prije svega treba navesti Konvenciju Međunarodne organizacije rada broj 132. koja je revidirana 1970, godine koja propisuje da svaka osoba koja koristi godišnji odmor, za vrijeme odmora,  ima pravo, na najmanje svoju normalnu ili prosječnu plaću, računajući tu odgovarajuću novčanu vrijednost svakog dijela primanja u naturi koja ne predstavlja stalno davanje, bez obzira na to je li dotična osoba na odmoru ili ne, obračunatu na način koji odrede nadležne vlasti ili odgovarajuća tijela u dotičnoj zemlji.
Iznos koji pripada radniku isplaćuje se radniku prije odmora, ukoliko drugačije nije predviđeno sporazumom koji važi za radnika i poslodavca.
Stavkom(3) članka 53. Zakona, utvrđeno je pravo radnika za vrijeme korištenja godišnjeg odmora na naknadu plaće u visini plaće koju bi ostvario da je radio.
U slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je obvezan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi radnik primio da je koristio cijeli godišnji odmor, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako godišnji odmor ili njegov dio nije iskorišten krivicom poslodavca.

Sukladno Zakonu o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) utvrđene su obveze poslodavca i radnika.
Tako je člankom 56. Zakona propisano da prilikom sklapanja ugovora o radu i tijekom trajanja radnog odnosa, radnik je obvezan obavijestiti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemogućava ili bitno ometa u izvršavanju obveza iz ugovora o radu ili koja ugrožava život ili zdravlje osoba s kojima radnik dolazi u dodir u izvršavanju ugovora o radu.
Posebno je stavkom (2) članka 56. propisano da radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje određenih poslova, poslodavac može uputiti radnika na liječnički pregled.
Također, sukladno članku 97. stavak (1) Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju, postupak za ostvarivanje prava na temelju invalidnosti pokreće na zahtjev osiguranika, nadležnog liječnika medicine primarne zdravstvene zaštite ili poslodavca pod uvjetom da snosi troškove medicinskog vještačenja i da ima suglasnost sindikata.
Sam postupak utvrđivanja invalidnosti kao i uvjete za ostvarivanje prava iz mirovinskog i invalidskog osiguranja utvrđuje Institut za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja, sukladno propisima o medicinskom vještačenju zdravstvenog stanja.

Odredbama članka 60. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisana je zabrana nejednakog postupanja prema ženama- trudnicama i porodiljama.
Tako je propisano da poslodavac ne može odbiti zaposliti ženu zbog njezine trudnoće niti može za vrijeme trudnoće, korištenja porođajnog dopusta, te za vrijeme rada s polovinom radnog vremena, rada s polovinom radnog vremena do tri godine života djeteta  i odsustva žene-porodilje za vrijeme odsustva radi dojenja djeteta, otkazati ugovor o radu ženi odnosno radniku koji koristi neka od gore navedenih prava.
Gore navedena prava i obveze poslodavca utvrđeni su radi zaštite žene i materinstva od gubitka radnog mjesta, pa u tom smislu poslodavac ne može otkazati ugovor o radu uz ponudu novog ugovora pod izmijenjenim okolnostima.
Izuzetak od ovog pravila je propisan stavkom (3) članka 60. kada se radi o ugovoru o radu sklopljenom na određeno radno vrijeme. Naime, danom isticanja ugovora o radu sklopljenog na određeno radno vrijeme, radnici prestaje taj ugovor, koji je sklopljen na određeno radno vrijeme.
Potrebno je pojasniti da se u ovoj situaciji ne radi o otkazu ugovora o radu nego o prestanku ugovora o radu sklopljenog na određeno radno vrijeme.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) Zakonom su propisana prava na rad s polovinom punog radnog vremena nakon isteka porodiljskog odsustva.
Tako je člankom 63. citiranog zakona propisano da nakon isteka porodiljskog odsustva, žena s djetetom najmanje do jedne godine života ima pravo raditi polovinu punog radnog vremena, a za blizance, treće i svako slijedeće dijete ima pravo raditi polovinu punog radnog vremena do navršene dvije godine života djeteta, ako propisom županije nije predviđeno duže trajanje ovog prava.
Ovo pravo može koristiti i radnik-otac djeteta, ako žena za to vrijeme radi u punom radnom vremenu.
Poslodavac isplaćuje plaću radnici za polovinu radnog vremena koje radi,  a za polovinu punog radnog vremena za koje ne radi radnica ima pravo na naknadu plaće, sukladno s posebnim zakonom.
Pitanja isplate razlike plaće je regulirano zakonom kojima se reguliraju prava obitelji s djecom.
Ako to pravo nije regulirano županijskim zakonom, poslodavac isplaćuje plaću za polovinu radnog vremena, ali ne u nižem iznosu od najniže plaće, a doprinose uplaćuje za punu plaću radnice.
Kako bi radnica-porodilja ostvarila ovo pravo treba e obratiti nadležnom centru za socijalni rad, kojim rješenjem utvrđuje ovo pravo.
U istom rješenju nadležna ustanova će navesti na koji način se ta razlika isplaćuje, da je isplaćuje poslodavac koji onda tu naknadu plaće refundira od nadležnog centra.
Radnica-porodilja  pravo na rad s polovinom rada radnog vremena to pravo počinje odmah koristiti nakon isteka porodiljskog dopusta od jedne godine a koristi ga do dvije godine života djeteta.

U tijeku tog radnog odnosa radnik je otvorio bolovanje zbog povrede na radu. U tijeku liječenja radniku je istekao ugovor o radu sklopljen na određeno radno vrijeme. Može li tom radniku prestati radni odnos zbog isteka roka na koji je sklopljen taj ugovor imajući u vidu da je došlo do povrede na radu i da je zbog tih okolnosti radnik na bolovanju?

Radnik koji ima sklopljen ugovor o radu na određeno radno vrijeme, u slučaju povrede na radu ugovor o radu ne može prestati sve dok ne prestane privremena spriječenost za rad tog radnika.
U konkretnoj situaciji poslodavac ne produžava radni odnos novim ugovorom o radu, već poslodavac službenom zabilješkom evidentira njegovu privremenu spriječenost za rad u kojoj se navodi da taj radni odnos traje dok radnik donese doznake da je privremena nesposobnost za rad prestala ili da je utvrđena invalidnost sukladno Zakonu o mirovinskom i invalidskom osiguranju.
Nakon toga poslodavac donosi odluku o prestanku ugovora o radu na određeno radno vrijeme.

Prvo treba podsjetiti na odredbu članka 71. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“,br. 26/16 i 89/18), kojom je propisano da radniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu za vrijeme privremene spriječenosti za rad zbog liječenja ili oporavka, osim ako počinio teži prijestup ili težu povredu radne obveze iz ugovora o radu.
Stavkom (2) je također propisano da u gore navedenim slučajevima odnosno razlozima za bolovanje, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu koji je sklopljen na određeno radno vrijeme, osim kao u gore navedenim slučajevima.
Člankom 72. Zakona je propisano da povreda na radu, bolest ili profesionalna bolest ne mogu štetno utjecati  na ostvarivanje prava radnika iz radnog odnosa.
Tako je propisano da radnik koji je bio privremeno spriječen za rad do šest mjeseci, a za kojeg nakon liječenja i oporavka nadležna zdravstvena ustanova ili ovlašteni liječnik utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo da se vrati na poslove na kojima je radio prije nastupanja privremene spriječenosti za rad.
Međutim, ukoliko ne postoji mogućnost da se radnik koji je bio privremeno spriječen za rad duže od šest mjeseci  vrati na poslove na kojima je radio ili na druge odgovarajuće poslove, poslodavac ga može rasporediti na druge poslove prema njegovoj stručnoj spremi i radnim sposobnostima.
Stavkom (4) članka 72. je propisano  za slučaj da ne postoji mogućnost  raspoređivanja  na poslove ili druge odgovarajuće poslove, poslodavac može uz konsultacije s vijećem zaposlenika, tom radniku otkazati ugovor o radu.
Iz gore citiranih odredbi može se zaključiti da se samo za radnika koji je bio na bolovanju dužem od šest mjeseci  može pokrenuti  postupak otkazivanja ugovora o radu.
Također, člankom 60. Zakona o zdravstvenom osiguranju („Službene novine FBiH“, br, 30/97, 7/02, 70/08 i 48/11) je propisano da ako bolovanje traje neprekidno ili u prekidima ukupno 12 mjeseci za istu bolest u tijeku dvije kalendarske godine, izabrani liječnik medicine rada-primarne zdravstvene zaštite je obvezan osiguranika uputiti nadležnom organu mirovinskog i invalidskog osiguranja koji donosi ocjenu radne sposobnosti i invalidnosti, najkasnije u roku od 60 dana od dana prijema prijedloga izabranog liječnika medicine rada.
Člankom 73. Zakona o radu  je propisano da ukoliko mjerodavna ustanova za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja ocijeni da kod radnika postoji promijenjena radna sposobnost odnosno da je utvrđena II. kategorija invalidnosti, tada je poslodavac obvezan u pisanoj formi ponuditi novi ugovor o radu za obavljanje poslova za koje je radnik sposoban, ako takvi poslovi postoje, odnosno uz prekvalifikaciju i dokvalifikaciju postoji mogućnost rasporeda radnika na druge poslove.
Kada se radi o namjeri poslodavca da otkaže ugovor o radu radniku s promijenjenom radnom sposobnošću - invalidi II. kategorije  invalidnosti, namjeravani otkaz ugovora o radu može se dati  samo uz prethodnu suglasnost vijeća zaposlenika a ako nije formirano vijeće onda samo uz suglasnost sindikata.
Ukoliko sindikat ili vijeće zaposlenika uskrati traženu suglasnost, rješavanje nastalog spora povjerava se arbitraži, sukladno kolektivnom ugovoru i pravilniku o radu.
Ako je radnik nezadovoljan odlukom arbitraže, poslodavac može u roku od 15 dana  od dana dostavljanja odluke kojom je nezadovoljan, zatražiti da predmetnu suglasnost nadomjesti sudska odluka.
Ako poslodavac, uz ispunjene traženih uvjeta, ipak radniku otkaže ugovor o radu, radnik ima pravo na otpremninu u iznosu uvećanom za najmanje 50% u odnosu na otpremninu utvrđenu člankom 111. Zakona o radu, osim ako se ugovor o radu otkazuje zbog kršenja obveza iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obveza iz ugovora o radu od strane radnika.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FiH“, br. 26/16 i 89/18) utvrđena su prava roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju.
Tako je člankom 69. citiranog zakona propisano da jedan od roditelja s težim smetnjama u razvoju – teže hendikepiranog djeteta, ima pravo raditi polovinu punog radnog vremena, u slučaju da se radi  o samohranom roditelju ili ako su oba roditelja zaposlena, pod uvjetom da dijete nije smješteno u ustanovu socijalnog zbrinjavanja, na temelju nalaza nadležne zdravstvene ustanove.
Ovo pravo mu poslodavac ne može uskratiti, jer sukladno citiranoj zakonskoj odredbi, tom roditelju pripada pravo na naknadu plaće, sukladno zakonu.
Pravo na naknadu plaće za rad s polovinom radnog vremena nije propisano federalnim propisom a to pitanje nije regulirano u većini županija. Naime, to pitanje se treba regulirati zakonima županije kojima se reguliraju prava roditelja s djecom.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“,br. utvrđena su prava radnica za vrijeme trudnoće odnosno za vrijeme korištenja porodiljskog dopusta.
Tako je člankom 62. Zakona propisano da za vrijeme trudnoće, porođaja i njege djeteta, žena ima pravo na porodiljski dopust u trajanju od najmanje jedne godine.
Na temelju nalaza ovlaštenog liječnika žena može da otpočne porodiljski dopust 28 dana prije očekivanog datuma porođaja.
Posebno su regulirana prava nakon isteka porodiljskog dopusta. Tako, sukladno članku 63. Zakona, žena s djetetom najmanje do jedne godine života ima pravo raditi polovinu punog radnog vremena, a za blizance, treće i svako slijedeće dijete ima pravo raditi polovinu punog radnog vremena do navršene dvije godine života djeteta, ako propisom županije nije predviđeno duže trajanje ovog prava.
Ovo pravo može koristiti i radnik-otac djeteta, ako žena za to vrijeme radi u punom radnom vremenu.
Također, nakon isteka godine dana života djeteta, sukladno članku 64. Zakona, jedan od roditelja ima pravo raditi polovinu punog radnog vremena do tri godine života djeteta, ako je djetetu prema nalazu nadležne zdravstvene ustanove potrebna pojačana briga i njega.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) reguliran je institut posebne zaštite radnika koji rade noću.
Tako je člankom 41. citiranog zakona propisano da je poslodavac pri organiziranju noćnog rada dužan voditi posebnu brigu o organizaciji rada prilagođenoj radniku te o sigurnosnim i zdravstvenim uvjetima, sukladno s naravi posla koji se obavlja noću ili u smjeni.
Tako je stavkom (2) citiranog članka propisano da je poslodavac obvezan noćnim i smjenskim radnicima osigurati sigurnost i zdravstvenu zaštitu sukladno s naravi posla koji obavljaju, kao i sredstva zaštite i prevencije koja odgovaraju i primjenjuju se na sve ostale radnike i koja su dostupna u svako doba.
Radnicima koji rade noću, poslodavac je obvezan osigurati periodične ljekarske preglede najmanje jedanput u dvije godine.
Za slučaj da se na ljekarskom pregledu utvrdi da radniku prijeti nastanak invalidnosti zbog rada noću, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje istih ili drugih poslova izvan noćnog rada, ukoliko takvi poslovi postoje, odnosno ako uz prekvalifikaciju i dokvalifikaciju postoji mogućnost rasporeda radnika na druge poslove.
Stavkom (5) članka 41. regulirano je da je zabranjen noćni rad trudnica počevši od šestog mjeseca trudnoće, majki i usvojitelja kao i osoba kojima je na temelju rješenja nadležnog organa, dijete povjereno na čuvanje i odgoj i to do navršene dvije godine života djeteta.

S radnikom smo sklopili ugovor o radu na određeno radno vrijeme. Za vrijeme trajanja tog ugovora radnik je doživio povredu koja se nije desila na radnom mjestu. Poslodavac pita može li tom radniku otkazati ugovor o radu po isteku datuma a zanemarujući činjenicu da je radnik doživio povredu koja nije nastala kao posljedica povrede na radu?

Poslodavac ne može otkazati ugovor o radu radniku koji je doživio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti sve dok traje privremena spriječenost za rad zbog liječenja ili oporavka, osim ako je radnik počinio teži prijestup ili težu povredu radne obveze iz ugovora o radu.
Prema tome, a kako se vidi iz upita ta povreda koju je doživio radnik nije nastala kao posljedica povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, te ne postoji zakonska smetnja da poslodavac tom radniku u svakom momentu otkaže ugovor o radu, koji je u ovom konkretnom slučaju sklopljen na određeno radno vrijeme.

Odredbama članka 39. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisana je mogućnost preraspodjele radnog vremena, na način da radnici u jednom razdoblju rade duže, a u drugom kraće od punog radnog vremena, ako narav posla to zahtijeva, s tim da prosječno radno vrijeme u rijeku trajanja preraspodjele ne može biti duže od 52 sata tjedno, a za sezonske poslove najduže 60 sati tjedno.
Kao što navodite kod vas postoji potreba za angažiranjem sezonskih radnika, poslodavac s tim radnicima može sklopiti ugovor o radu na određeno radno vrijeme dok traje potreba za tim sezonskim radnicima, pod uvjetima propisanim  člankom 39. Zakona.
Radnicima  koji imaju sklopljene ugovore o radu na neodređeno radno vrijeme, bez obzira na broj sati rada duži od punog radnog vremena, obračunava se plaća za puno radno vrijeme, a preostali sati se plaćaju u razdoblju van sezone, kada rade kraće, a plaća im se obračunava kao da rade puno radno vrijeme.
Ovim radnicima preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom.
Sezonskim radnicima koji imaju sklopljen ugovor o radu na određeno radno vrijeme prilikom obračuna plaće obračunava se kao puno radno vrijeme i prekovremeni sati koje ostvare ti radnici.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine (Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), točnije člankom 58. je propisano da maloljetni radnik, u cilju zaštite njegovog zdravlja i psihofizičkog razvoja, ima pravo na liječnički pregled najmanje jedanput godišnje.
Troškove liječničkog pregleda snosi poslodavca.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/89), točnije člankom 64. citiranog Zakona je propisano da nakon isteka godine dana života djeteta, jedan od roditelja ima pravo raditi polovinu punog radnog vremena do tri godine života djeteta, ako je djetetu, prema nalazu nadležne zdravstvene ustanove, potrebna pojačana briga i njega.

Zakonom o mirovinskom i invalidskom osiguranju („Službene novine Federacije BiH“, broj 13/18), odnosno člankom 40. propisani su uvjeti za ostvarivanje prava na starosnu mirovinu.
Tako je propisano da pravo na starosnu mirovinu ima osiguranik kada navrši 65. godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, odnosno najmanje 20 godina mirovinskog staža ili kada navrši 40 godina staža osiguranja, bez obzira na godine života.
Iako se ostvarivanje prava na starosnu mirovinu razlikuje od prestanka radnog odnosa po sili Zakona, sukladno Zakonu o radu, zakonodavac je morao nakon stupanja na snagu Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju izvršiti izmjene članka 94. točka c.i d . Zakona o radu („Službene novine FBiH“, broj 89/18) u tom smislu da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši 65. godina života i 15 godina staža osiguranja (sukladno članku 40. Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju), ako se radnik i poslodavac drugačije ne dogovore, odnosno sukladno točki d. Izmjena i dopuna Zakona o radu .
Također, stavkom 1. točka d. članka 8. Izmjena i dopuna Zakona o radu propisano je da ugovor o radu prestaje kad radnik navrši 40 godina staža osiguranja, bez obzira na godine života.
Prema tome, ispunjenje uvjeta za mirovinu (65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja) treba razlikovati od uvjeta propisanih Zakonom o radu, za prestanak ugovora o radu.

Sukladno članku 39.Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju  („Službene novine FBiH“, broj  13/18) prava iz mirovinskog i invalidskog osiguranja su slijedeća:
a)    Za slučaj starosti-starosna mirovina,
b)    Za slučaj invalidnosti-osiguranicima kod kojih je utvrđena I. kategorija invalidnosti – gubitak radne sposobnosti osigurava se invalidska mirovina, a osiguranicima kod kojih je utvrđena II. kategorija invalidnosti-promijenjena radna sposobnost osigurava se pravo da bude raspoređen na drugo odgovarajuće radno mjesto, odnosno pravo  na odgovarajuće zaposlenje, prekvalifikaciju odnosno dokvalifikaciju, kao i pravo na odgovarajuću novčanu  naknadu u svezi s korištenjem tih prava,
c)    Za slučaj smrti osiguranika, odnosno korisnika starosne ili invalidske mirovine- obiteljska mirovina  i pravo na naknadu pogrebnih troškova, sukladno zakonu,
d)    Za slučaj fizičke onesposobljenosti - naknada za fizičku onesposobljenost.

Člankom 168. odnosno člankom 12. Izmjena i dopuna Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), propisana su prava ovih radnika.
Tako je člankom 168. propisano da radniku izabranom, odnosno imenovanom na neku od javnih dužnosti u organe Bosne i Hercegovine, Federacije Bosne i županije, grada i općine i radniku izabranom na profesionalnu funkciju u sindikatu, prava i obveze iz radnog odnosa, na njegov zahtjev, miruju, najduže na razdoblje koliko traje obavljanje te funkcije, od dana izbora, odnosno imenovanja.
Radnik koji se nakon završenog mandata želi vratiti kod istog poslodavca, dužan je o tome obavijestiti poslodavca u roku od 30 dana od dana prestanka mandata, a poslodavac je dužan primiti radnika na rad u roku od 30 dana od dana obavijesti radnika.
Radnika, koji je obavijestio poslodavca da se želi vratiti u radni odnos kod njega, poslodavac je dužan rasporediti na poslove na kojima je radio prije stupanja na dužnost ili na druge odgovarajuće poslove, osim ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga u smislu članka 96. Zakona o radu.
Za slučaj da poslodavac ne može vratiti radnika na rad zbog prestanka potrebe za obavljanjem poslova na kojima je radnik radio prije nastupanja mirovanja radnog odnosa, poslodavac mu je obvezan isplatiti otpremninu utvrđenu člankom 111. Zakona, s tim da prosječnu plaću dovede na razinu plaće koju bi radnik ostvario da je radio.
Ako radniku prestane radni odnos u smislu stavka 3. ovog članka, poslodavac ne može u roku od jedne godine dana, zaposliti drugu osobu koja ima istu kvalifikaciju ili stupanj stručne spreme.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), propisan je institut kojim se reguliraju prava radnika-kandidata na neku od javnih dužnosti.
Tako je člankom 169. Zakona propisano da radnik koji je kandidat za neku od javnih dužnosti u organe Bosne i Hercegovine, Federacije, županije, grada i općine, ima pravo za vrijeme predizborne kampanje na plaćeno odsustvo u trajanju od dvadeset (20) radnih dana.
O korištenju tog odsustva (sudjelovanje u kampanji), radnik mora obavijestiti poslodavca najmanje tri dana ranije, prije stupanja u kampanju.
Također, stavkom (3), članka 169. umjesto odsustva, radnik može pod istim uvjetima koristiti godišnji odmor, u trajanju na koje ima pravo do prvog dana glasanja.
Ako je za stjecanje ili ostvarivanje određenih prava važno prethodno trajanje radnog odnosa s tim poslodavcem, neplaćeno odsustvo se izjednačava s vremenom provedenim na radu.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) točnije člankom 28. propisano je da je poslodavac obvezan radniku, uz pisani dokaz, dostaviti fotokopiju prijave na obvezno osiguranje (osiguranje na mirovinsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno i osiguranje za slučaj nezaposlenosti).
Ovaj pisani dokaz o prijavi na gore navedena osiguranja poslodavac je dužan radniku dostaviti odmah, na početku rada, kao i svake promjene osiguranja koje se tiču radnika.

Radnik je radio na određeno radno vrijeme i greškom poslodavca nije iskoristio godišnji odmor. Obzirom da mu je prestao radni odnos koji je bio sklopljen na određeno radno vrijeme, postavljamo pitanje na koji način izvršiti plaćanje neiskorištenog godišnjeg odmora?

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisan je institut korištenja godišnjeg odmora.
Tako je člankom 52. stavak (4) propisano da u slučaju prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godišnjeg odmora isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preostali dio godišnjeg odmora, ako ga nije iskoristio krivicom poslodavca.

Prema članku 46. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18)  tjedni  odmor je jedno od prava iz radnog odnosa koje se radniku mora osigurati u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno.
Ukoliko je ipak neophodno da radnik radi na dan svog tjednog odmora, poslodavac je obvezan osigurati mu jedan dan u razdoblju koji bude određen dogovorom između njega i radnika, s tim što je o razdoblje ograničeno na dva tjedna.
Da ne bi bilo zlouporaba, kojih često u praksi ima (naročito u uslužnim djelatnostima i trgovini), zakonodavac je definirao koji su to slučajevi kada se od radnika može tražiti da radi na dan svog tjednog odmora, kao što su, na primjer: viša sila, izvanredno povećanje obujma posla ukoliko poslodavac ne može primijeniti druge mjere, sprečavanje gubitka kvarljive robe i sl.
Međutim, ovakvo rješenje može dovesti i do zlouporaba od strane nesavjesnih poslodavaca, jer je moguće njegovo šire tumačenje. Pored toga što je poslodavac obvezan radniku koji radi na dan svog tjednog odmora osigurati jedan dan u određenom drugom razdoblju, dužan je i isplatiti mu povećanu plaću za rad na dan ovog odmora sukladno članku 76. Zakona o radu.

Mogućnost korištenja odsustva s rada uz naknadu plaće (plaćeno odsustvo)  propisana je Zakonom o radu, a intencija ovog instituta je da se radniku omogući odsustvo koje se, u pravilu,  koristi iz privatnih razloga.
Tako je sukladno članku 53. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH, br. 26/16 i 89/18) utvrđeno pravo na plaćeno odsustvo do sedam radnih dana u jednoj kalendarskoj godini u slučaju stupanja u brak, porođaja supruge, teže bolesti ili smrti člana uže obitelji odnosno domaćinstva.
Međutim, konkretne slučajeve i trajanje ovog odsustva treba urediti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Ukoliko navedenim aktima mogućnost ovog odsustva nije predviđena u dužem trajanju od zakonom propisanog, treba imati u vidu da, bez obzira na broj slučajeva koji se radniku dese, ukupno trajanje ovog odsustva ne može biti duže od sedam radnih dana u tijeku jedne kalendarske godine. Također, bitno je naglasiti da se ovo odsustvo koristi kada se predviđeni slučaj desi, a ne naknadno, niti se korištenje ovog odsustva može prekinuti i nastaviti koristiti nakon prekida.
Članom uže obitelji smatraju se supružnici odnosno izvanbračni supružnici, dijete (bračno, izvanbračno, usvojeno, pastorče i dijete bez roditelja uzeto na izdržavanje), otac, majka, očuh, maćeha, usvojitelj, djed i baka (po ocu i majci), braća i sestre (članak 53. stavak (2). Zakona.
Novina u Zakonu je da radnik ima pravo na plaćeno odsustvo i za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja, te obrazovanja za potrebe sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Dobrovoljni davatelji krvi za svako darivanje će imati pravo na najmanje jedan dan plaćenog odsustva.
Predviđena je mogućnosti da se propisom kantona/županije, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, utvrde i drugi slučajevi kada radnik može koristiti ovo odsustvo, kao i  trajanje tog odsustva.
U pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa, vrijeme plaćenog odsustva smatra se vremenom provedenim na radu što je propisano člankom 53. stavak (5.) Zakona.

Pravo na rad i sloboda rada je pravo koje je zajamčeno Ustavom Federacije BiH, a njegovo ostvarivanje je detaljnije regulirano Zakonom i kolektivnim ugovorima, bilo da su u pitanju opći, granski ili pojedinačni ugovori.
Radni odnos je ugovorni odnos koji nastaje, traje i prestaje po volji ugovornih strana, radnika i poslodavca, a specifičnost ovog odnosa jeste i to da se na njega istovremeno primjenjuju i zakonske odredbe kojih se moraju pridržavati kako radnik tako i poslodavac.
Ugovor o radu je formalni ugovor koji se sklapa  u pisanoj  formi.
Zakonodavac je u članku 24. Zakona („Službene novine FBiH,“, br. 26/16 i 89/18)  propisao koje obvezne podatke mora sadržavati svaki ugovor o radu, a to su:
a.    naziv i sjedište poslodavca;
b.    ime i prezime, prebivalište odnosno boravište radnika;
c.    trajanje ugovora o radu;
d.    dan otpočinjanja rada;
e.    mjesto rada;
f.    radno mjesto na koje se radnik zapošljava i kratak opis poslova;
g.    dužina i raspored radnog vremena;
h.    plaća, dodaci na plaću, te razdoblja isplate;
i.    naknada plaće;
j.    trajanje godišnjeg odmora;
k.    otkazni rok;
l.    druge podatke u svezi  sa uvjetima rada utvrđenim kolektivnim ugovorom.
 Pored navedenih podataka iz članka 24. Zakona, ostavljena je mogućnost radniku i poslodavcu da u ugovor o radu unesu i druge podatke ako smatraju da su bitni za reguliranje  međusobnih odnosa, s tim što se u ugovor o radu ne mogu unositi odredbe koje su u suprotnosti sa važećim zakonskim propisima.
Stavkom (3) citiranog članka  je propisano da za slučaj kad poslodavac ne sklopi ugovor o radu s radnikom u pisanom obliku, a radnik obavlja poslove za poslodavca uz naknadu, smatra se da je zasnovao radni odnos na neodređeno radno vrijeme, ako poslodavac drugačije ne dokaže.

Po prvi put se Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine regulira rad izvan prostorija poslodavca. Tako je člankom 26. (stavak 1) propisano da se ugovor o radu može sklopiti radi obavljanja poslova izvan prostorija poslodavca, kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji osigura radnik, sukladno kolektivnom ugovoru i pravilniku o radu. Ugovor o radu sklopljen radi obavljanja poslova izvan prostorija poslodavca treba sadržavati podatke o:
a)    trajanju radnog vremena,
b)    vrsti poslova i načinu organiziranja rada,
c)    uvjetima rada i načinu vršenja nadzora nad radom,
d)    visini plaće za obavljeni rad i rokovima isplate,
e)    vlastitih sredstava za rad i naknadi troškova za njihovu upotrebu,
f)    naknadi drugih troškova vezanih za obavljanje poslova i način njihovog utvrđivanja,
g)    drugim pravima i obvezama.
Zakonodavac je propisao da se ova vrsta ugovora može sklopiti samo za poslove koji nisu opisni ili štetni po zdravlje radnika ili drugih osoba i koji ne ugrožavaju radnu okolinu, sukladno zakonu.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisan je način formiranja mirovnog vijeća i njegove nadležnosti. Tako je člankom 151. Zakona propisano da mirovno vijeće može biti formirano za teritorij Federacije Bosne i Hercegovine, odnosno za područje županije. Mirovno vijeće za teritorij Federacije Bosne i Hercegovine  se sastoji od tri člana i to: predstavnika  poslodavca, sindikata i predstavnika kojeg izaberu strane u sporu s liste koju utvrđuje Federalni ministar. Ova lista se utvrđuje za razdoblje od četiri godine.
Stavkom (4) citiranog članka je propisano da mirovno vijeće  donosi pravila o postupku koji se vodi pred mirovnim vijećem. Administrativne poslove za mirovno vijeće formirano za teritorij Federacije Bosne i Hercegovine, vrši federalno ministarstvo nadležno za rad. Sukladno članku 150. Zakona, mirovno vijeće vodi postupak u slučaju spora o sklapanju, primjeni, izmjeni ili dopuni odnosno otkazivanju kolektivnog ugovora - tzv. Kolektivni radni spor, ako stranke nisu dogovorile način mirnog rješavanja spora. Stranke u sporu mogu prihvatiti ili odbiti prijedlog mirovnog vijeća, a ako ga prihvate, prijedlog ima pravnu snagu i učinak kolektivnog ugovora.
O ishodu i rezultatima mirenja, stranke u sporu obavještavaju, u roku od tri dana od dana završetka mirenja, federalno ministarstvo, odnosno nadležni organ u županiji, sukladno propisu županije.

Člankom 16. Kolektivnog ugovora za službenike organa uprave i sudske vlasti u Federaciji Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, broj 6/20), propisano je da korištenje godišnjeg odmora državni službenik, odnosno namještenik, može prekinuti na zahtjev rukovoditelja organa državne službe. U tom smislu stavkom (2) članka 16. citiranog kolektivnog ugovora  je propisano da državni službenici odnosno namještenici imaju pravo, kada na zahtjev rukovoditelja organa državne službe prekinu korištenje godišnjeg odmora, na nadoknadu stvarnih troškova nastalih prekidom godišnjeg odmora.
Kako bi taj državni službenik, odnosno namještenik, ostvario naknadu troškova koji su nastali kao posljedica prekida korištenja godišnjeg odmora, visina troškova se dokazuje odgovarajućim pisanim dokazima.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisano je da se ugovor o radu može sklopiti za rad s punim ili nepunim radnim vremenom.
Tako je stavkom (7) članka 36. propisano da radnik koji radi s nepunim radnim vremenom prava iz radnog odnosa ostvaruje zavisno od dužine radnog vremena, sukladno kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu ili ugovoru o radu.
Također, stavkom (1) članka 44. je propisano da radnik koji radi duže od šest sati dnevno ima pravo na odmor u tijeku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta.
Imajući u vidu odredbu članka 36. stavak (7)  poslodavac svojim pravilnikom o radu treba urediti pitanje naknade na ime toplog obroka za radnike koji rade nepuno radno vrijeme, bez obzira koliko sati rade, što znači da radnici imaju pravo na topli obrok razmjerno vremenu provedenom na radu.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisan je pojam radnog vremena, što je novina u odnosu na dosadašnju radno pravnu regulativu.
Sukladno zakonskoj definiciji, radno vrijeme je vremensko razdoblje u kojem je radnik, prema ugovoru o radu, obvezan obavljati poslove za poslodavca.
Potrebno je  naglasiti da se u radno vrijeme ne računa vrijeme u kojem je radnik pripravan, odnosno raspoloživ da se odazove pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba.
Zakonom nije bila predviđena mogućnost pripravnosti za rad, iako je u praksi  pripravnost u određenim djelatnostima već funkcionirala (zdravstvo, policija, vatrogasci i sl.).
Naime, u vrijeme pripravnosti radnik ne radi i koristi svoj dnevni, nedjeljni ili godišnji odmor, ali je u isto vrijeme  pripravan da se  odazove na svaki poziv poslodavca i da u relativno kratkom roku dođe na posao.
Tako je stavkom (3) članka 35. propisano da se vrijeme pripravnosti i visina naknade za istu uređuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Tako bi se trebale spriječiti zloupotrebe i da poslodavci određuju obvezu pripravnosti užem krugu radnika i samo tada kada je to zaista potrebno.
Prema tome, a u smisli stavka (2) članka 35,. je propisano da se pod radnim vremenom, ne smatra vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine je predviđeno da radnik ima pravo na plaćeno i neplaćeno odsustvo. Iako nije precizno propisano mogu li se u izvanrednim situacijama radnici uputiti na tzv. čekanje posla (kao što je regulirano Zakonom o radu RS, čekanje posla - članak 91.), Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine je propisano da radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada, sukladno članku 81. stavak (3) Zakona o radu, prema kojem radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje radnik nije kriv (viša sila, privremeni zastoj u proizvodnji i sl.).
Iz navedene odredbe koja regulira samo pitanje naknade plaće može se zaključiti da, u toj situaciji, kada nastupe izvanredne okolnosti i kada dolazi do obustave procesa rada,   poslodavac donosi odluku da radnike uputi kući na tzv. slobodne dane, uz obvezu da im isplati naknadu plaće sukladno članku 81. Zakona.

Zakonom o radu je reguliran institut neplaćenog odsustva kada poslodavac na zahtjev radnika (a taj zahtjev mora biti u pisanoj formi), odobrava radniku to odsustvo.
Kao što govori i sam institut u toj situaciji radniku se odobrava neplaćeno odsustvo, u kojem slučaju radniku prava i obveze iz radnog odnosa miruju, te radnik ne ostvaruje pravo na plaću i naknadu plaće, u kojem slučaju ga poslodavac odjavljuje s obveznog osiguranja i evidentira mirovanje radnog odnosa. Neplaćeno odsustvo je razdoblje u kojem je radnik oslobođen obveze rada, mada bi to inače bio obvezan činiti, te za vrijeme takvog odsustva prava i obveze radnika miruju, odnosno radnik ne ostvaruje pravo na plaću ili naknadu plaće, te je odjavljen s obveznih osiguranja (evidentira se mirovanje radnog odnosa).
Poslodavac može neplaćeno odsustvo odobriti samo na zahtjev radnika i iz razloga predviđenih kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u skladu s člankom 54. Zakona o radu.
Također, jedan od roditelja (staratelj ili osoba kojoj je dijete povjereno na čuvanje i odgoj) može odsustvovati s rada do tri godine života djeteta, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, a za vrijeme odsustva s rada, prava i obveze iz radnog odnosa miruju, sukladno članku  67. Zakona o radu.
Za ovo odsustvo potreban je pisani zahtjev radnika.

O obavljanju rada od kuće odlučuje poslodavac imajući u vidu odredbu članka  7. Zakona o radu, kojom je propisano da poslodavac utvrđuje mjesto i način obavljanja rada vodeći računa o pravima i dostojanstvu radnika.
Pretpostavka je da će poslodavac donijeti pisanu odluku o radu kod kuće, u kojoj će precizno naznačiti hoće li kod kuće raditi svi radnici ili samo određene skupine (npr. stariji radnici, radnici koji pate od kroničnih bolesti, roditelji s djecom i slično), u kojem razdoblju će radnici raditi od kuće, te na koji način će se navedeni rad odvijati, sukladno procesu rada.
Federalno ministarstvo rada i socijalne politike je, a u vezi s postupanjem poslodavca u slučaju privremenog rada od kuće zbog pandemije virusa, do okončanja iste, dalo mišljenje da je člankom 24. stavak (1) točka e. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH”, br. 26/16 i 89/18), propisano da se ugovor o radu sklapa u pisanoj formi i sadrži, između ostalog, i mjesto rada.
Člankom 26. stavak (1) navedenog zakona utvrđeno je da se ugovor o radu može sklopiti radi obavljanja poslova i izvan prostorija poslodavca (kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji osigura radnik), sukladno kolektivnom ugovoru i pravilniku o radu.
Ugovor o radu sklopljen u smislu stavka (1) ovog članka, pored podataka iz članka 24. ovog zakona, sadrži i podatke o trajanju radnog vremena, vrsti poslova i načinu organiziranja rada, uvjetima rada i načinu vršenja nadzora nad radom, visini plaće za obavljeni rad i rokovima isplate, upotrebi vlastitih sredstava za rad i naknadi troškova za njihovu upotrebu, naknadi drugih troškova vezanih za obavljanje poslova i način njihovog utvrđivanja, te drugim pravima i obvezama.
Ugovor iz stavka (1) ovog članka može se sklopiti samo za poslove koji nisu opasni ili štetni po zdravlje radnika ili drugih osoba i ne ugrožavaju radnu okolinu, sukladno zakonu.
Također, člankom 107. Zakona propisano je da se odredbe ovog Zakona koje se odnose na otkaz, primjenjuju i u slučaju kada poslodavac otkaže ugovor i istovremeno ponudi radniku sklapanje  ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima.
Ako radnik prihvati ponudu poslodavca iz stavka (1) ovog članka, zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora.
O ponudi za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima, radnik se mora izjasniti u roku koji odredi poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam dana. Sukladno navedenom, mjesto rada radnika je obvezan i bitan element pisanog ugovora o radu, što znači da bi poslodavac ukoliko želi ugovoriti povremeni ili stalni rad radnika kod kuće ili u drugom prostoru koji osigura radnik, morao ponuditi radniku otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, a kako bi se isti uskladio s navedenim člankom 26. Zakona o radu.
Također, mogućnost rada izvan prostorija poslodavca mora biti reguliran kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Međutim, imajući u vidu globalnu pandemiju koronavirusa (COVID -19), kao izuzetno ozbiljne epidemiološke situacije koja ugrožava život i zdravlje ljudi, nadležne institucije su poduzele određene mjere i aktivnosti s ciljem zaštite stanovništva. U navedenom smislu, Vlada Federacije Bosne i Hercegovine je na svojoj 214. tematskoj sjednici održanoj dana 16. 03. 2020. godine donijela odluku da se na teritoriji Federacije BiH proglasi stanje nesreće uzrokovane koronavirusom.
Vlada Federacije Bosne i Hercegovine, kao jednu od mjera, izdala je preporuke poslodavcima i radnicima o postupanju radi sprečavanja bolesti izazvane koronavirusom.
Poslodavcima je preporučeno, između ostalog, da radnicima gdje je to moguće daju upute o radu od kuće. Sukladno navedenom, mišljenja smo da poslodavci tijekom razdoblja stanja nesreće uzrokovanog pandemijom koronavirusa (COVID -19), preporučene mjere nadležnih organa mogu poduzimati kao izuzetak vremenski ograničenog trajanja, a u interesu zaštite života i zdravlja ljudi.

Radnik koji je dobio rješenje o samoizolaciji bio je obvezan, u roku od tri dana, javiti se svom liječniku radi otvaranja bolovanja i u istom roku pisano obavijestiti poslodavca o otvorenom bolovanju, sukladno članku 72. stavak (5) Zakona o radu.
Sukladno Zakonu o zdravstvenom osiguranju („Službene novine Federacija Bosne i Hercegovine”, br. 30/97, 7/02, 70/08 i 48/11), radnici imaju pravo na naknadu plaće za  vrijeme privremene spriječenosti za rad ako su izolirani  kao kliconoše ili zbog pojave zaraze u njihovoj okolini (članak 42.).
Člankom 57. Zakona o zdravstvenom osiguranju  propisano je da se  naknada plaće u ovom slučaju isplaćuje osiguraniku na teret sredstava županijskog zavoda osiguranja od prvog dana korištenja ovog prava.
Naknadu plaće obračunava i isplaćuje pravna osoba, odnosno fizička osoba, s tim da je županijski zavod obvezan vratiti isplaćenu naknadu u roku od 45 dana od dana prijema zahtjeva za povrat. Provedbene propise o načinu ostvarivanja prava na naknadu plaće donosi upravno vijeće županijskog zavoda osiguranja.
U slučaju osiguranika nad kojima se ne provode mjere u prevenciji širenja koronavirusa, odnosno kojima izolacija nije određena od strane nadležnog epidemiologa ili federalnog graničnog sanitarnog inspektora, županijskog sanitarnog inspektora, nadležnog ministra zdravstva rješenjem ili dr. odgovarajućim aktom u sukladno  Zakonu o zaštiti stanovnika od zaraznih bolesti, već izostaju s radnog mjesta prema nalogu ili u dogovoru s poslodavcem, nema indikacija za utvrđivanje privremene spriječenosti za rad, te s tim u svezi ni ostvarivanja prava na naknadu plaće na teret sredstava županijskog zavoda zdravstvenog osiguranja u vezi s provođenjem mjera u prevenciji širenja novog koronavirusa (COVID-19).

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisni slučajevi  koji se ne smatraju opravdanim za davanje otkaza ugovora o radu.
Prema članku 98. Zakona o radu, poslodavac ne može radniku otkazati ugovor o radu  odnosno slijedeći razlozi ne mogu biti osnova za davanje otkaza ugovora o radu:
a)    Privremena spriječenost za rad zbog bolesti ili povrede;
b)    Podnošenje žalbe ili tužbe odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu odnosno obraćanja radnika nadležnim organima izvršne vlasti;
c)    Obraćanje radnika zbog opravdane sumnje  na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim organima državne vlasti;
Prema gore iznesenom, gore navedeni razlozi ne mogu biti opravdan razlog za davanje otkaza ugovora o radu radniku zaposlenom kod poslodavca.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine Federacije Bosne i Hercegovine , br. 26/16 i 89/18) propisan je institut otkaznog roka.
Tako je člankom 105. Zakona propisano  da otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana u slučaju da radnik otkazuje ugovor o radu, niti kraći od 14 dana u slučaju da poslodavac otkazuje ugovor o radu.
Otkazni rok počinje teći od dana uručenja otkaza radniku odnosno poslodavcu.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi duže trajanje otkaznog roka, ali ne duže od mjesec dana kada radnik daje otkaz poslodavcu, odnosno tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz radniku.
Prema tome, poslodavac se mora kretati u okviru stavka (3) članka 105. odnosno u svakom slučaju otkaz ugovora o radu ne može biti duži od mjesec dana kada radnik daje otkaz odnosno ne može biti duži od tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz ugovora o radu radniku.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine, točnije člankom 108., je propisano kada poslodavac može radnika privremeno rasporediti na obavljanje drugih poslova.
Tako je citiranim člankom propisano da u hitnim slučajevima kao što je iznenadna odsutnost radnika te potreba radi neometanog procesa rada da se isti nastavi što će se osigurati privremenim rasporedom drugog radnika.
U slučaju privremenog rasporeda poslodavac donosi jednostranu odluku o rasporedu radnika na privremeno upražnjeno radno mjesto.
Privremeni raspored može trajati najduže 60 dana u tijeku jedne kalendarske godine, čime se zakonodavac osigurao da ne dođe do zlouporabe ovog instituta - privremenog rasporeda.
Također, radniku koji je privremeno raspoređen na druge poslove, plaća i druge naknade se obračunavaju kao da je radnik radio na radnom mjestu za koje ima sklopljen ugovor o radu.
Zahtjev za zaštitu prava podnesen protiv odluke o privremenom rasporedu ne odlaže njezino izvršenje, a što se opravdava činjenicom da se radi o privremenom rasporedu koji ima za cilj sprječavanje nastanka veće štete za poslodavca (na primjer poslije elementarne nepogode i sl.).

Naime kod našeg poslodavca se pojavila dvojba kada može otkazati ugovor o radu a da ne pruži radniku mogućnost otkaznog roka?
Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 23/16 i 89/18) propisani su slučajevi kada poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku, a da mu ne pruži mogućnost da koristi otkazni rok.
Zakonom o radu, točnije člankom 97. su propisani slučajevi kada poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu, a to su slučajevi kada je radnik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obveza iz ugovora o radu, a koji su takve naravi da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos i u slučaju lakših prijestupa ili lakših povreda radnih obveza iz ugovora o radu. Ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pisanog upozorenja radniku.
Pisano upozorenje iz stavka 2. ovog članka sadrži opis prijestupa ili povrede radne obveze za koje se radnik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog otkaznog roka za slučaj da se prijestup ponovi u roku od šest mjeseci nakon izdavanja pisanog upozorenja poslodavca.
Zakonodavac je propisao da se Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza iz st. 1. i 2. ovog članka.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), propisana je posebna zaštita radnika koji rade noću.
Tako je člankom 41. propisano, da je poslodavac  pri organiziranju noćnog rada ili rada u smjeni dužan voditi posebnu brigu o organizaciji rada prilagođenoj radniku, te o sigurnosnim i zdravstvenim uvjetima, sukladno naravi posla koji se obavlja noću ili u smjenama.
Također, stavkom (2) članka 41.e propisano da je poslodavac  obvezan noćnim i smjenskim radnicima osigurati sigurnost i zdravstvenu zaštitu sukladno s naravi posla koji obavljaju, kao i sredstva zaštite i prevencije koja odgovaraju i koja se primjenjuju na sve ostale radnike i koja su dostupna u svako doba.
Obveza poslodavca odnosi se i na određivanje odmora u tijeku rada radnika koji radi noću, zavisno od naravi posla, te prilagođavanje vremena odmora uvjetima posla i preporukama osoba zaduženih za zaštitu na radu, odnosno zaštitu zdravlja i sigurnosti radnika na radu.
Radnicima koji rade noću, poslodavac je obvezan osigurati periodične liječničke preglede, najmanje jednom u dvije godine.
Ako se na liječničkom pregledu utvrdi da radniku prijeti nastanak invalidnosti zbog rada noću, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu za obavljanje istih ili drugih poslova izvan noćnog rada, ukoliko takvi poslovi postoje, odnosno ako uz prekvalifikaciju i dokvalifikaciju, postoji mogućnost rasporeda radnika na druge poslove.
Stavkom (5) citiranog članka izričito je zabranjen noćni rad trudnica počevši od šestog mjeseca trudnoće, majki i usvojitelja, kao i osoba kojem je na temelju rješenja nadležnog organa, dijete povjereno na čuvanje i odgoj i to do navršene dvije godine života djeteta.

Sukladno Konvenciji 132. Međunarodne organizacije rada o plaćenom godišnjem odmoru (revidirana), propisuje se da osoba čiji radni odnos u određenoj godini traje kraće vrijeme od onog koje je potrebno za stjecanje prava na puni godišnji odmor, ima, u odnosu na tu godinu, pravo na dio plaćenog godišnjeg odmora razmjerno dužini trajanja radnog odnosa tijekom te godine.
Prema citiranoj konvenciji, stjecanje prava na plaćeni godišnji odmor, može se uvjetovati trajanjem radnog odnosa.
U tom smislu, a sukladno članku 48. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada.
Stavkom (2) članka 48. također je propisano da za slučaj kada radnik nije stekao pravo na godišnji odmor, isti ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec dana rada, sukladno kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu i ugovoru o radu.
Poslodavac može kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu, propisati i više radnih dana plaćenog godišnjeg odmora za navršeni mjesec dana rada.
Poslodavac je obvezan, planom korištenja godišnjih odmora, planirati i korištenje odmora ovih radnika, bilo da se najmanje jedan dan godišnjeg odmora koristi nakon svakog  navršenog mjeseca rada ili u posljednjem mjesecu rada da se koriste svi stečeni dani za navršene mjesece rada.
Za slučaj kada radnik ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno radno vrijeme, kod utvrđivanja broja dana godišnjeg odmora razmjerno broju mjeseci rada, najmanje jedan dan za svaki mjesec rada, treba voditi računa da radnik nema pravo na taj „najmanje  jedan dan“ iz posljednjeg mjeseca rada, jer to nije navršeni mjesec rada, a kako je to zadnji rok utvrđen ugovorom o radu i nakon toga radnik više nije u radnom odnosu, taj dan ne može iskoristiti.
Kao pravo povoljnije  za radnika bilo bi za slučaj kada poslodavac propiše radniku  pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora i za taj mjesec rada u tijeku tog mjeseca, kao povoljnije pravo.
Ukoliko taj radnik u istoj godini, bez prekida od 15 dana, sklopi novi ugovor o radu s istim poslodavcem, pa u istoj godini stekne pravo na minimalni godišnji odmor, nakon šest mjeseci neprekidnog rada, pripada mu to pravo, ali mu se odbijaju iskorišteni dani godišnjeg odmora u toj godini.

Točno je da je na snagu stupio novi Zakon o zaštiti na radu i isti je objavljen u Službenim novinama Federacije  Bosne i Hercegovine, broj 79/20, a primjenjuje se od 7. 11. 2020. godine.
Zakon o zaštiti na radu koji je bio u primjeni, donesen je 1990. godine te ga je, u sklopu reforme radnog zakonodavstva, a kao njegov bitan segment, bilo neophodno osuvremeniti i uskladiti s nastalim promjenama, te osigurati sustav pravila čijom primjenom se, prije svega, postiže prevencija u nastajanju povreda na radu, profesionalnih oboljenja i drugih oboljenja u svezi s radom, posebna zaštita žena u svezi s materinstvom, mladih, osoba s invaliditetom i profesionalno oboljelih osoba od daljeg oštećenja zdravlja i umanjenja radne sposobnosti, očuvanje radne sposobnosti starijih radnika u granicama primjerenim njihovoj životnoj dobi, kao i zaštita radne okoline.
U tom smislu, člankom 1. citiranog zakona, se uređuju prava, obveze i odgovornosti poslodavca i radnika u svezi s provođenjem i poboljšanjem sigurnosti i zaštite radnika na radu, kao i opća načela prevencije, te sustav pravila sigurnosti i zaštite zdravlja na radu, čijom primjenom se postiže sprječavanje povreda na radu, profesionalnih oboljenja i drugih oboljenja u svezi s radom, kao i zaštita  radne okoline, te druga pitanja u svezi sa sigurnošću i zaštitom zdravlja radnika.
Zakonom je dan poseban naglasak na zaštitu radi očuvanja duševnog i tjelesnog razvoja mladih, zaštite od rizika  koji bi mogli ugroziti ostvarivanje materinstva, zaštite osoba s invaliditetom i profesionalno oboljelih osoba od daljnjeg oštećenja zdravlja i umanjenja njihove radne sposobnosti i očuvanja radnih sposobnosti starijih radnika u granicama primjerenim njihovoj životnoj dobi.
Također, ovim zakonom  je u pravni poredak Federacije Bosne i Hercegovine preuzeta Direktiva Vijeća 89/391/EZZ od 12. lipnja 1989. godine o uvođenju mjera za poticanje  poboljšanja sigurnosti i zdravlja na radu radnika.

Sukladno članku 3. stavak (1), pod radnom okolinom se podrazumijeva prostor namijenjen  za obavljanje poslova u objektu na otvorenom i pokretnim gradilištima, objektima, uređajima, prometnim sredstvima, u kojima radnik boravi i ima pristup u tijeku rada, kao i svaki prostor, odnosno prostorije u kojima se obavlja posao i koje su pod posrednim ili neposrednim nadzorom poslodavca ili vlasnika sredstava rada.
Člankom 5. Zakona je jasno propisano da pravo na sigurnost i zaštitu  zdravlja imaju:
a)    radnik,
b)    osoba koja je kod poslodavca na stručnom osposobljavanju,
c)    osoba koja se nalazi na prekvalifikaciji, dokvalifikaciji ili stručnom usavršavanju,
d)    učenici i studenti na praktičnoj nastavi,
e)    osoba koja sudjeluje  u javnim radovima,
f)    osoba koja obavlja volonterski rad,
g)    osoba koja  za vrijeme izdržavanja kazne zatvora radi u zatvorskoj radionici, na gradilištu ili na drugim radnim mjestima,
h)    druga osoba koja se zatekne u radnoj okolini radi obavljanja određenih poslova, ako je o njegovom prisustvu poslodavac upoznat.
Stavkom (2) članka 5. je propisano da sigurnost i zaštitu na radu osigurava poslodavac, osobama koje se nalaze na prekvalifikaciji odnosno dokvalifikaciji osigurava je obrazovna ustanova, a osobama  koje se nalaze u izvođenju javnih radova, zaštitu osigurava  organizator javnih radova, osobama koje se nalaze  na izdržavanju kazne, poslove zaštite osigurava ustanova za izvršenje javnih radova.

Novina koja do sada nije postojala u starom Zakonu o zaštiti na radu je obveza formiranja Vijeća za zaštitu na radu.
Tako je člankom 7. Zakona o zaštiti na radu („Službene novine FBiH“, broj 79/20),  propisano da Vlada Federacije Bosne i Hercegovine, osniva Vijeće za zaštitu na radu, koje čine predstavnici Vlade Federacije, udruge poslodavaca, sindikata i istaknutih stručnjaka za sigurnost i zaštitu zdravlja na radu.
Stavkom (2 )citiranog članka je propisano da Vijeće ima devet članova, a koje imenuje Vlada Federacije Bosne i Hercegovine, na razdoblje od četiri godine, a čine ga premijer Federacije, federalni ministar nadležan za rad, federalni ministar zdravstva, po dva predstavnika poslodavaca i radnika koje predlažu reprezentativne udruge poslodavaca  i radnika, te dva istaknuta stručnjaka za sigurnost i zaštitu zdravlja na radu.
Zadatak Vijeća je, sukladno citiranom članku, da predlaže i povremeno preispituje politiku sigurnosti i zaštite zdravlja na radu i da potiče usklađivanje rada svih relevantnih organa i tijela, kao i zakonodavstva, u cilju osiguranja života, zdravlja i radne sposobnosti radnika, sprječavanja povreda na radu i profesionalnih oboljenja.
Odluku o osnivanju Vijeća, donijet će Vlada Federacije, na prijedlog Federalnog ministarstva rada i socijalne politike u roku od šest mjeseci od dana stupanja  na snagu Zakona o zaštiti na radu.
Za razliku od ovog vijeća, Gospodarsko - socijalno vijeće za teritorij Federacije Bosne i Hercegovine, a sukladno članku 158. Zakonao radu („Službene novine FBiH“, br.26/16 i 89/18),  se formira u cilju promicanja i usklađivanja ekonomske i socijalne politike, odnosno interesa radnika i poslodavaca, te poticanja sklapanja i primjene kolektivnih ugovora i njihovog usklađivanja sa mjerama ekonomske i socijalne politike.
Ovo vijeće se osniva  za teritorij Federacije, odnosno područje županije.

Nadležnosti Vijeća su propisane člankom 7. stavak 5. Zakona o zaštiti na radu.
Tako je citiranim stavkom propisano da Vijeće prati, analizira i ocjenjuje sustav i politiku zaštite na radu i o svojim nalazima i ocjenama najmanje jedanput godišnje izvještava Vladu Federacije Bosne i Hercegovine, te predlaže potrebne mjere.
Vijeće, također, prati učinke primjene Zakona o zaštiti na radu, njegovih provedbenih propisa, posebnih zakona i drugih propisa kojima se štiti sigurnost i zdravlje radnika te, prema potrebi, predlaže Vladi Federacije Bosne i Hercegovine, njihove promjene, kao i njihovo usklađivanje s međunarodnim propisima.
Vijeće, također, obavlja i druge poslove na zahtjev Vlade.
Predsjednika Vijeća i dva zamjenika biraju njegovi članovi, na svojoj prvoj sjednici koju će sazvati federalni ministar.
Obveza Vijeća je da donese svoj poslovnik o radu kojim se uređuju prava i obveze članova, način rada, održavanje sjednica, postupak odlučivanja na sjednicama i druga pitanja vezana za njegov rad.
Administrativne poslove, kao i za Gospodarsko-socijalno vijeće, obavljat će ministarstvo, a sredstva će se osiguravati iz Proračuna Federacije BiH.

Člankom 22. Zakona o zaštiti na radu („Službene novine FBiH“, broj 79/20), propisane su slijedeće obveze poslodavca:
a)    organizira  poslove sigurnosti i zaštite zdravlja na radu,
b)    vrši procjenu rizika za svako radno mjesto i utvrđuje poslove s povećanim rizikom na način i pod uvjetima utvrđenim ovim zakonom,
c)    omogućava radniku da se prije stupanja na rad upozna s mjerama sigurnosti na radu,
d)    donosi interni akt o zaštiti na radu,
e)    obavještava radnike, sindikat i povjerenika zaštite na radu o uvođenju novih tehnologija i sredstava za rad, te opasnostima i štetnostima po zdravlje radnika i  izdaje upute za siguran rad,
f)    osigurava da planiranje i uvođenje novih tehnologija bude predmet savjetovanja s radnicima ili  njihovim povjerenikom za zaštitu na radu u svezi s posljedicama po sigurnost i zdravlje izazvanih izborom opreme, uvjeta rada i radne okoline,
g)    osposobljava radnike za siguran rad,
h)    osigurava radnicima sredstva i opremu osobne zaštite i njihovo korištenje
i)    osigurava periodične liječničke preglede radnika koji rade na poslovima na kojima postoje povećani rizici po zdravlje i preuzima mjere za sprječavanje nastanka invaliditeta i profesionalnih oboljenja radnika,
j)    osigurava periodične liječničke preglede sredstava rada i sredstava i opreme osobne zaštite pri radu, sukladno tehničkim standardima,
k)    osigurava periodične preglede i ispitivanja fizičkih, kemijskih i bioloških štetnosti  i mikroklime u radnoj okolini,
l)    osigurava periodične preglede i ispitivanja sredstava rada i opreme, radnih i pomoćnih prostorija i sredstava i opreme osobne zaštite, koji ne podliježu obveznim periodičnim pregledima i ispitivanjima, na način, po postupku i u rokovima utvrđenim općim aktom,
m)    provodi mjere zaštite od požara, sukladno posebnim propisima,
n)    provodi mjere za osiguranje prve pomoći,
o)    unaprjeđuje sigurnost i zaštitu zdravlja na radu,
p)    obavještava nadležnu inspekciju rada o svakom smrtnom slučaju, nesreći koja je zadesila jednog ili više radnika, težoj povredi, profesionalnom oboljenju, svakoj pojavi ili bolesti koje pogađaju više od jednog radnika i svakoj pojavi koja bi mogla ugroziti život ili zdravlje  radnika na radu,
q)    obavještava nadležnu inspekciju o početku i završetku radova na izgradnji, montaži, zamjeni opreme, remontu i rekonstrukciji objekta.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18),  točnije člankom 119. citiranog zakona, propisano je da radnici  kod poslodavca koji zapošljava najmanje 30 radnika, imaju pravo formirati vijeće zaposlenika, koje će ih zastupati kod poslodavca  u zaštiti njihovih prava i interesa.
Za slučaj ako kod poslodavca nije formirano vijeće zaposlenika, sindikat ima obveze i ovlasti koje se odnose na ovlasti vijeća zaposlenika.
Odredbom članka 2. Zakona o vijeću zaposlenika kao posebnog zakona u odnosu na Zakon o radu, kao opći propis, između ostalog, predviđeno je da zaposlenici kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 15 zaposlenika, imaju pravo da sudjelovati u odlučivanju o pitanjima u svezi s njihovim ekonomskim i socijalnim pravima i interesima na način i pod uvjetima propisanim ovim zakonom.
Također, odredbom članka 31. stavak 3. istog zakona, propisano je da ako kod poslodavca  nije formirano vijeće zaposlenika, sindikat ima obveze i ovlasti koje se, na temelju zakona, odnose na vijeće zaposlenika.
Prema iznesenom, a imajući u vidu da Zakon o radu, kao i Zakon o vijeću zaposlenika, predviđaju da ovlasti vijeća zaposlenika može ostvarivati sindikat, ukoliko kod poslodavca  nije formirano vijeće zaposlenika, smatramo da se isto odnosi na svaki sindikat koji je osnovan sukladno posebnim propisima kojima je uređeno pitanje formiranja  rada sindikata, kao udruge  radnika.

Pravilnikom o radnim mjestima na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem, postupak utvrđivanja  i postupak revizije radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem („Službene novine FBiH“, broj 26/19) propisano je koja su to radna mjesta.
Tako je člankom 3. citiranog pravilnika propisano da radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem su radna mjesta  koja ispunjavaju uvjete iz članka  2 Pravilnika,  odnosno posao na kojem je rad naročito težak, opasan i štetan po zdravlje, na kojima i pored općih i posebnih mjera zaštite zdravlja na radu postoje štetni utjecaji na zdravstveno stanje i radnu sposobnost osiguranika.
Radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem su radna mjesta, odnosno posao na kojem zbog naravi prirode i težine posla fiziološke funkcije organizma slabe u toj mjeri da onemogućavaju dalje uspješno obavljanje profesionalne djelatnosti.
Člankom 3. Pravilnika propisano je da su radna mjesta  na kojima se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem radna mjesta koja ispunjavaju uvjete iz gore navedenog članka, a posebno u slijedećim oblastima:
a)    Rudnici,
b)    Crna metalurgija-željezare,
c)    Namjenska industrija,
d)    Kožarsko-prerađivačka industrija,
e)    Tekstilna industrija,
f)    Livnice i kovačnice,
g)    Proizvodnja električne energije,
h)    Grafička industrija,
i)    Farmaceutska industrija,
j)    Promet,
k)    Šumarstvo,
l)    Građevinarstvo,
m)    Zdravstvo,
n)    Umjetničke djelatnosti itd.
Stavkom (2) citiranog članka je propisano da radna mjesta na kojima se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem, a koja nisu obuhvaćena u okviru gore navedenih djelatnosti, utvrđuju se sukladno članku 33. stavak (3) Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju („Službene novine FBiH“, broj 13/18).

Sukladno članku 33. Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju („Službene novine FBiH“, broj 13/18), radna mjesta  na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem su radna mjesta  koja se utvrđuju po prijedlogu poslodavca, inspektora rada ili sindikata, na temelju analize i mišljenja o ispunjenosti uvjeta za utvrđivanje radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem.
Stavkom (4) članka 33.  citiranog zakona, propisano je da analizu i mišljenje o ispunjenosti uvjeta  za utvrđivanje radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem daje stručna ovlaštena organizacija ili institucija predviđena propisima iz oblasti zaštite na radu, koja mora ispunjavati uvjete u pogledu kadra i tehničke opremljenosti i nadležni mjerodavni inspekcijski ili drugi zakonom određeni organ koji vrši nadzor nad općim i posebnim mjerama zaštite na radu, sukladno propisima o zaštiti na radu, kao i drugim mjerama koje mogu utjecati na otklanjanje i smanjenje štetnih utjecaja.
Zakonom je propisano da postupak utvrđivanja i postupak revizije radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem, vrste rizika kod kojih se može uvećavati staž, neophodnu dokumentaciju za utvrđivanje radnih mjesta na kojima se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem, utvrđuje Ministarstvo, na prijedlog nositelja osiguranja.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), propisana je posebna zaštita radnika i to zasebnim institutom „Zaštita radnika i sigurnost i zdravlje na radu“.
Tako je člankom 55. Zakona o radu propisano da prilikom stupanja radnika na rad poslodavac je obvezan omogućiti radniku da se upozna s propisima u svezi s radnim odnosima i propisima u svezi sa sigurnošću i zdravljem na radu, te da ga upozna s organizacijom rada.
Također, radnicima je utvrđeno pravo kao i obveza da koriste sve mjere zaštite na radu predviđene propisima o sigurnosti i zdravlju na radu  i drugim važećim propisima.
Propisano je pravo radnika da odbije raditi ako mu neposredno  prijeti opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu provedene mjere zaštite predviđene propisima o sigurnosti i zdravlju na radu i o tome je dužan odmah obavijestiti poslodavca i nadležnu inspekciju rada.
Stavkom (4) članka 55. Zakona o radu dana je mogućnost radniku koji odbije raditi iz razloga što nisu osigurane propisane mjere za zaštitu zdravlja na radu, da ima pravo na naknadu plaće kao da je radio, a za vrijeme dok se ne provedu mjere zaštite na radu  propisane Zakonom o zaštitit na radu („Službene novine FBiH“, broj 79/20), ako za to vrijeme nije raspoređen na druge  odgovarajuće poslove .

Uredba o postupku prijema u radni odnos u javnom sektoru u Federaciji Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 13/19) je stupila na snagu 13. veljače 2019. godine i ista se primjenjuje kod prijema u radni odnos u federalnim zavodima, agencijama, direkcijama i upravnim organizacijama pod drugim nazivom, pravnim osobama s javnim ovlastima prenesenim federalnim propisima, kao i u javnim ustanovama i javnim poduzećima čiji osnivač je Federacija Bosne i Hercegovine, te u gospodarskim društvima u kojima Federacija sudjeluje s više od 50% ukupnog kapitala, osim ako posebnim propisom nije drugačije određeno.
Međutim, člankom 5. citirane uredbe  propisan je  izuzetak kada se prijem u radni odnos vrši bez provedene procedure obveznog oglašavanja i to u slučaju:
a)    Otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu za radno mjesto koje podrazumijeva iste uvjete u pogledu stručne spreme i radnog iskustva, ukoliko radnik ispunjava navedene uvjete, osim izmjene u pogledu trajanja ugovora o radu;
b)    Prijema u radni odnos na određeno radno vrijeme najdalje do 120 dana, jednokratno u tijeku jedne kalendarske godine za konkretno radno mjesto;
c)    Prijema u radni odnos na određeno radno vrijeme po programima zapošljavanja javnih službi za zapošljavanje, koji se provodi sukladno Zakonu o posredovanju i zapošljavanju i socijalnoj sigurnosti nezaposlenih osoba.

Točno je da je člankom 96. stavak (1) točka b.) propisano da poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku, uz propisani otkazni rok ako radnik nije u mogućnosti izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa.
Na primjer radnik odbije obuku ili prekvalifikaciju odnosno dokvalifikaciju zbog uvođenja nove tehnologije u proces rada, pa se nakon tog odbijanja može zaključiti da radnik nije sposoban obavljati poslove jer je odbio obuku odnosno prekvalifikaciju.
Također, ukoliko je kod radnika u procesu rada uvedeno normiranje sukladno pravilniku o radu i kada se utvrdi da radnik ne ispunjava zadanu normu te nakon ocjenjivanja koje se provodi kod poslodavca, dobije nezadovoljavajuću ocjenu.
Također, ako poslodavac uputi radnika na utvrđivanje zdravstvene sposobnosti sukladno članku 56. stavak (2) Zakona i kada se u tom postupku utvrdi da  radnik ne može obavljati poslove za koje je sklopio ugovor o radu za obavljanje poslova tog radnog mjesta.
To bi bili slučajevi kada poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku, uz propisani otkazni rok, ako se utvrde gore navedeni slučajevi.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) su navedeni razlozi za neopravdani otkaz ugovora o radu.
Tako je člankom 98. stavak (1) točka a. navedeno da jedan od neopravdanih razloga za otkaz ugovora o radu  je i privremena spriječenost za rad zbog bolesti ili povrede. Što se tiče procjene radne sposobnosti radnika ista se vrši sukladno članku 60. Zakona o zdravstvenom osiguranju  („Službene novine FBiH“, br. 30/97, 7/02, 70/08 i 48/11).
Sukladno navedenom Zakonu za slučaj da bolovanje traje neprekidno ili u prekidima ukupno 12 mjeseci za istu bolest u tijeku kalendarske godine, izabrani liječnik medicine primarne zdravstvene zaštite obvezan je uputiti osiguranika nadležnom organu mirovinskog i invalidskog osiguranja  koji donosi ocjenu radne sposobnosti i invalidnosti, najkasnije u roku od 60 dana od dana prijema prijedloga izabranog liječnika medicine. Ukoliko nisu ispunjeni uvjeti, da se radnik ne može uputiti na procjenu radne sposobnosti, a ako jesu, radnik taj zahtjev ne može odbiti, to bi se moglo smatrati razlogom za otkaz ugovora o radu jer odbija utvrđivanje radne sposobnosti.
Također, odredbama članka 97. Stavak (1) Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju („Službene novine FBiH“, 13/18) propisana je mogućnost  da i poslodavac uputi radnika na ocjenu radne sposobnosti, pod uvjetom da poslodavac snosi troškove vještačenja i za taj postupak da ima suglasnost radnika.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) reguliran je ovaj institut. Tako je člankom 168. Zakona propisano da radniku izabranom, odnosno imenovanom na neku od javnih dužnosti u organe Bosne i Hercegovine, Federacije, organe županije/kantona, grada i općine i radniku izabranom na profesionalnu funkciju u sindikatu, prava i obveze iz radnog odnosa, na njegov zahtjev miruju, a najduže na razdoblje  koliko traje obavljanje te funkcije, od dana izbora odnosno imenovanja.
Stavkom (2) citiranog članka  propisano je da ako se  radnik nakon završenog mandata želi vratiti kod istog poslodavca, dužan ga je odmah obavijestiti u roku od 30 dana od dana prestanka mandata, a poslodavac je dužan primiti radnika na rad u roku od 30 dana od dana  kada ga je obavijestio radnik.
Radnika, koji je obavijestio poslodavca da mu je istekao mandat, poslodavac je dužan rasporediti na poslove na kojima je radio prije stupanja na dužnost ili na druge odgovarajuće poslove, osim ako je prestala potreba za obavljanjem tih poslova zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga u smislu članka 96. Zakona o radu.
Za slučaj da poslodavac ne može vratiti radnika na rad, zbog prestanka potrebe za obavljanjem poslova na kojima je radnik radio prije imenovanja ili na drugim poslovima koji odgovaraju stručnoj spremi tog radnika, poslodavac je dužan tom radniku isplatiti otpremninu koja ne može biti manja od jedne trećine prosječne plaće isplaćene radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.
Da bi poslodavac radniku isplatio otpremninu nakon što mu prestane mandat ili javna funkcija, prosječna plaća za isplatu otpremnine se dovodi na razinu plaće koju bi radnik ostvario da je radio.
U ovoj pravnoj situaciji zakonodavac je precizirao koja je to osnovica plaće za obračun otpremnine, dok se u praksi pojavljuju dvojbe kada radnik nakon dužeg bolovanja odlazi u mirovinu kada se postavlja pitanje koja je osnovica za obračun otpremnine ili kod otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca, a nakon dvije godine neprekidnog rada.

Sukladno članku 71. Kolektivnog ugovora za službenike organa uprave i sudske vlasti u Federaciji Bosne i Hercegovine, ovaj ugovor  se primjenjuje na sve organe državne službe u Federaciji i sudskoj vlasti, županija/kantona, gradova i općina, upravne organizacije, kazneno popravne zavode, sudsku policiju, javne ustanove iz oblasti rada i i zapošljavanja, mirovinsko- invalidskog osiguranja, zavoda zdravstvenog osiguranja i druge javne ustanove na svim razinama vlasti u Federaciji Bosne i Hercegovine  čija  je sindikalna organizacija članica reprezentativnog Samostalnog sindikata državnih službenika i namještenika u organima državne službe, sudske vlasti i javnih ustanova u Federaciji Bosne i Hercegovine.
Sukladno citiranom članku i na vašu ustanovu bi se trebao primjenjivati ovaj ugovor, pod uvjetom da ga je potpisala vaša sindikalna organizacija.
Ovim  kolektivnim ugovorom nije određena duljina trajanja probnog rada koja je propisana člankom 21. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18).
Tako je citiranim člankom propisano da probni rad ne može trajati duže od šest mjeseci. A člankom 5. istog  kolektivnog ugovora propisan je način provjere pitanja od čega se sastoji provjera osposobljenosti radnika za vrijeme probnog rada i druga pitanja u svezi ove provjere.
Za slučaj da rukovoditelj organa ne donese rješenje u roku od osam dana od kada je istekao probni rad, a radnik je nastavio s radom, smatra se da je zadovoljio na probnom radu i taj radnik nastavlja s radom.

Mišljenja smo da poslodavac može jednim rješenjem koje će okačiti na oglasnu ploču obavijestiti radnike o terminima korištenja godišnjeg odmora.
Uz to rješenje koje mora sadržavati i pouku o pravnom lijeku, radnici se trebaju ispotpisivati na zajedničkom popisu da su upoznati s datumom korištenja, jer je odredbom članka 52. stavak (2) propisano da je poslodavac dužan pisanom odlukom obavijestiti radnika o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja sedam dana prije korištenja godišnjeg odmora, te sukladno gore iznesenom načinu obavještenja radnika o datumima korištenja godišnjeg odmora, ispunili ste tu zakonsku obvezu.
Za slučaj da neki radnik nije zadovoljan utvrđenim rješenjem i podnese prigovor, drugostupanjsko rješenje je pojedinačno i odnosi se samo za tog radnika.
Ako radnik ne iskoristi prvi dio godišnjeg odmora  od 12 radnih dana krivicom poslodavca, mišljenja smo da radnik tada nema pravo koristiti ni drugi dio godišnjeg odmora.
U tom slučaju poslodavac je učinio prekršaj iz članka 171. stavak (1) točka 31. Zakona o radu za koji je poslodavcu zapriječena kazna u iznosu od 1.000 do 3.000 KM,  a za ponovljeni prekršaj novčana kazna od 5.000 do 10.000 KM, a odgovornoj osobi kod poslodavca koji je pravna osoba novčana kazna od 2.000 do 3.000 KM.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisana su prava radnika s promijenjenom radnom sposobnošću.
Tako je člankom 73. citiranog zakona propisano da za slučaj kada nadležna ustanova za medicinsko vještačenje zdravstvenog stanja radnika ocijeni da kod radnika postoji promijenjena radna sposobnost odnosno da je utvrđena II. kategorija invalidnosti, poslodavac je obvezan u pisanoj formi ponuditi radniku novi ugovor o radu za obavljanje poslova za koje je radnik sposoban, ako takvi poslovi postoje, odnosno ako uz prekvalifikaciju i dokvalifikaciju postoji mogućnost rasporeda na druge poslove. Zakonom je izričito propisano da poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost vijeća zaposlenika odnosno sindikata, otkazati ugovor o radu radniku kod kojeg postoji promijenjena radna sposobnost, ukoliko je kod poslodavca vijeće zaposlenika odnosno sindikat formiran. Ukoliko vijeće zaposlenika odnosno sindikat uskrati suglasnost za namjeravani otkaz, rješavanje spora se povjerava arbitraži.
Ukoliko ipak poslodavac otkaže ugovor o radu tom radniku kod kojeg postoji umanjena radna sposobnost, radnik ima pravo na otpremninu u iznosu uvećanom za najmanje 50% u odnosu na visinu otpremnine koja se daje radniku kao tehnološkom višku.
Osnova za isplatu otpremnine (a radnik je bio duže razdoblje na bolovanju ) je visina plaće koju bi radnik primao da je radio, a ne prosjek bolovanja kao što često puta poslodavci na isplaćenu naknadu za bolovanje obračunavaju i pripadajuću otpremninu.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, 26/16 I 89/18) propisana je posebna zaštita radnika kod kojeg je utvrđena  II. kategorija invalidnosti.
Tako je člankom 74. stavak (1) propisano da poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost vijeća zaposlenika odnosno sindikata, otkazati ugovor o radu radniku kod kojeg postoji promijenjena radna sposobnost, ukoliko je kod poslodavca vijeće zaposlenika ili sindikat, formirano.

Člankom 54. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano je da radnik ima pravo na neplaćeno odsustvo i to na pisani zahtjev samog radnika.
Imajući u vidu da je zakonodavac za veliki broj pitanja reguliranje istih  prepustio kolektivnim ugovorima, pa tako je i stavkom (2) članka 54. propisao da se uvjeti i vrijeme korištenja neplaćenog odsustva uređuju kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Za vrijeme neplaćenog odsustva prava i obveze radnika koji se stječu na radu i po osnovi rada miruju.
Iz gore navedene odredbe, može se zaključiti da se radnik za vrijeme neplaćenog odsustva odjavljuje iz evidencije u Poreznoj upravi, a po povratku s neplaćenog odsustva ponovno, nastavlja radni odnos i prijavljuje se u evidenciju u Poreznoj upravi.
Na temelju gore iznesenog, može se zaključiti da u razdoblju odjave, poslodavac nema obvezu plaćanja doprinosa za radnika koji je na neplaćenom odsustvu.
Također, poslodavac bi svojim pravilnikom o radu trebao pobliže regulirati prava i obveze radnika i poslodavca za vrijeme korištenja neplaćenog odsustva.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), propisan je institut porodiljskog dopusta.
Pravo na porodiljski dopust temelji se prije svega na Konvenciji o reviziji Konvencije o zaštiti materinstva  iz 1952. i 2000. godine, kojom se propisuje da, na temelju liječničke potvrde ili druge odgovarajuće potvrde, na temelju domaćeg zakona i prakse, u kojoj se navodi predviđeni datum poroda, žena na koju se primjenjuje ova konvencija, ima pravo na porodiljski dopust u trajanju ne  kraćem od 14 tjedana.
S ciljem zaštite  zdravlja majke i djeteta, porodiljski dopust će obuhvatiti razdoblje od šest tjedana obveznog odsustva nakon porođaja, ukoliko nije drugačije regulirano nacionalnim zakonodavstvom.
Konvencijom je propisano da dio porodiljskog odsustva  koji se koristi prije porođaja produžit će se za vrijeme između pretpostavljenog i stvarnog datuma porođaja, bez skraćivanja obveznog dijela odsustva koje  se koristi poslije porođaja.
Sukladno odredbi članka 62. Zakona o radu za vrijeme trudnoće, porođaja i njege djeteta, žena ima pravo na porodiljski dopust u trajanju od jedne godine neprekidno.
Žena može koristiti i kraći porodiljski dopust, ali ne kraći od 42  tjedna poslije porođaja.
Pravo žene-radnice na porodiljski dopust nije uvjetovano dužinom prethodnog staža kod tog poslodavca, niti vremenom provedenim kod tog poslodavca.
Porodiljski dopust se koristi neprekidno i tu ne može biti dispozicije, niti od strane radnice-porodilje niti od strane poslodavca, niti se sporazumom poslodavca i radnice može porodiljski dopust prekinuti u namjeri da se koristi godišnji odmor, plaćeno odsustvo i sl.
Na temelju nalaza ovlaštenog liječnika, žena može otpočeti porodiljski dopust 28 dana prije očekivanog datuma porođaja (stavak 2. članka 62.).
Nakon 42 dana poslije porođaja, pravo na porodiljski dopust može koristiti i radnik-otac djeteta, ako se roditelji tako sporazumiju.
Radnik-otac djeteta, sukladno stavku (5), članka 62. može koristiti pravo na porodiljski dopust  i u slučaju smrti majke, ako majka napusti dijete ili ako iz drugih opravdanih razloga ne može koristiti porodiljski dopust.
Novina u Zakonu je mogućnost propisana stavkom (4) citiranog zakona kojom je propisano da nakon 42 dana poslije porođaja, pravo na porodiljski dopust može koristiti i radnik-otac djeteta, ako se roditelji tako sporazumiju.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, 26/16 i 89/18), propisano je pravo porodilje  koja doji dijete  na odsustvo, radi dojenja.
To pravo propisano Zakonom o radu  se prije svega temelji  na reviziji Konvencije o zaštiti materinstva  iz 1952. i 2000., godine  kojom je propisano da ženi treba osigurati jednu ili više dnevnih stanki ili skraćenje radnog vremena kako bi mogla dojiti svoje dijete.
Vrijeme u kome se dozvoljava stanka radi dojenja djeteta ili skraćenje radnog vremena, njihov broj, trajanje stanke za dojenje i postupak za skraćivanje radnog vremena propisuje, se domaćim zakonom i praksom.
Ove stanke ili skraćeno radno vrijeme se računaju kao redovno radno vrijeme i plaćaju se sukladno s tim zakonom.
U tom smislu, člankom 65. Zakona je utvrđeno pravo žene koja doji dijete, a nakon korištenja porodiljskog dopusta radi puno radno vrijeme da odsustvuje po sat vremena radi dojenja, do navršene jedne godine života djeteta.
Stavkom 2 citiranog članka propisano je da se vrijeme odsustva radi dojenja djeteta računa u puno radno vrijeme.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisano je pravo roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju.
Tako je člankom 69. propisano da jedan od roditelja djeteta s težim smetnjama u razvoju, odnosno teže hendikepiranog djeteta  ima pravo  raditi polovinu punog radnog vremena, u slučaju da se radi o samohranom roditelju ili da su oba roditelja zaposlena, pod uvjetom da dijete nije smješteno u ustanovu socijalno-zdravstvenog zbrinjavanja, na temelju nalaza zdravstvene ustanove.
Stavkom (2) članka 69. je propisano da roditelju koji koristi ovo pravo, pripada pravo na naknadu plaće, sukladno zakonu. Ovdje se misli na naknadu plaće sukladno propisima županije o osnovama socijalne zaštite.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, broj 26/16 i 89/18), propisani su razlozi za neopravdani otkaz ugovora o radu.
Tako je člankom 98. citiranog zakona propisano da  neopravdani razlog za otkaz ugovora o radu može biti privremena spriječenost za rad zbog bolesti ili povrede.
Naime, privremena spriječenost za rad može nastati uslijed bolesti ili povrede.
Ovdje zakonodavac ne pravi razliku između profesionalne bolesti i bolesti s jedne strane i povrede na radu nastale izvan radnog vremena.
Razlika između ovih povreda ima utjecaja samo kod činjenice ostvarivanja prava na naknadu plaće za vrijeme privremene spriječenosti za rad kao i drugih prava koja se ostvaruju sukladno Zakonu o mirovinskom i invalidskom osiguranju.
Na temelju gore iznesenog, može se zaključiti  da nije od utjecaja činjenica koja je dovela do privremene spriječenosti za rad,  jer poslodavac ni u kojem slučaju ne može  dati radniku otkaz ugovora o radu.
Druga  je situacija  ako radnik zloupotrebljava samo bolovanje, u kom slučaju poslodavac može u posebnom postupku provjeriti osnovanost bolovanja i nakon provedenog postupka, radniku otkazati ugovor o radu.
Također, a što je propisano točkom b. stavka (1) članka 98. pravo na žalbu i pravo podnošenja tužbe protiv odluke poslodavca su institucionalna  ustavna i zakonska sredstva za zaštitu  prava i pravnih interesa radnika u radnom odnosu i njihovo korištenje u te svrhe ne može imati nikakve negativne posljedice po radno pravni status radnika.
Radnik, u svakom slučaju, ima pravo na svaki način tražiti zaštitu svojih prava i pravnih interesa, odnosno ulagati žalbe, podnositi tužbe, sudjelovati u postupku i pokretati postupke protiv poslodavca zbog povrede bilo kojeg njegovog prava utvrđenog Zakonom o radu, podzakonskim aktima, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Također, sukladno točki c. citiranog zakona, obraćanje radnika bilo kojem organu državne vlasti radi zaštite od korupcije ako je uvjeren da postoji opravdana sumnja u korupciju ili ako postupa u dobroj vjeri da postoji korupcija.
Međutim, ukoliko radnik zloupotrebljava ovo pravo, takvo ponašanje može biti temelj za njegovu krivičnu i građansku odgovornost prema poslodavcu, ali i radno pravnu odgovornost ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu kao povreda radne discipline, ali samo ako  je učinjeno s namjerom da se poslodavac diskreditira ili da mu se nanese šteta.

Sukladno Zakonu o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br 26/16 i 89/18) poslodavac ima pravo rasporediti radnika na drugo mjesto u određenim izvanrednim situacijama kao što su  zamjena iznenadno odsutnog radnika, iznenadno povećanje opsega posla, sprječavanje nastanka veće štete, kvar na postrojenjima, elementarne nepogode i u drugim situacijama koje moraju biti utvrđene ili kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu radi sprječavanja eventualne zlouporabe ovog instituta od strane poslodavca, bez suglasnosti radnika, s tim da takav raspored može trajati dok traju izvanredne okolnosti, a najduže 60 dana u tijeku jedne kalendarske godine.
U smisli članka 108. citiranog zakona, radnik za vrijeme tog privremenog rasporeda ima pravo na plaću i naknadu plaće kao da je radio na radnom mjestu za koje ima sklopljen ugovor o radu.
Imajući u vidu namjeru zakonodavca da u izvanrednim situacijama zaštiti poslodavca, podrazumijeva se da radnik treba prihvatiti obavljanje tih poslova prije svega zbog toga što i on treba dijeliti sudbinu poslodavca, s napomenom da rad na tim drugim poslovima ima ograničeno trajanje.
Stavkom (3) članka 108. je propisano da odbijanje radnika da prihvati privremeni raspored na drugo radno mjesto predstavlja povredu radne discipline, ukoliko je to poslodavac propisao svojim pravilnikom.
Također, pod uvjetom da je poslodavac regulirao svojim pravilnikom da odbijanje privremenog rasporeda predstavlja težu povredu radne obveze, radnik ima pravo  podnijeti zahtjev za zaštitu prava  iz radnog odnosa, ali uloženi prigovor ne odlaže njeno izvršenje.
Ovo iz razloga jer se u tim situacijama radi  o izvanrednim situacijama koje se najčešće ne mogu ni predvidjeti, ali ni izbjeći, potpuno opravdano  je ovo zakonsko rješenje, da  sama zaštita  prava ne zadržava izvršenje odluke poslodavca.

O pojedinačnim pravima i obvezama radnika iz ugovora o radu odlučuje poslodavac ili druga ovlaštena osoba.
Naime, člankom 112. je propisano da o pravima i obvezama radnika iz ugovora o radu odlučuje, sukladno Zakonu o radu, kolektivnom ugovoru i drugim propisima, poslodavac ili druga ovlaštena osoba, određena statutom ili aktom poslodavca.
Sukladno gore citiranom članku, o pojedinačnim pravima i obvezama radnika iz ugovora o radu odlučuje poslodavac ili druga ovlaštena osoba.
Ovlaštena osoba  se određuje statutom ili aktom o osnivanju.
Odluke ovih osoba moraju biti sukladne Zakonu, kolektivnom ugovoru i drugim propisima pod kojima se podrazumijeva prije svega pojedinačni akt poslodavca (odluka, rješenje).
Ovi akti po prirodi stvari su konačni i isti se mogu pobijati samo u sudskom postupku pred mjerodavnim sudom.
Stavkom (2) članka 112. je propisano  da ako je poslodavac  fizička osoba, ta osoba uvijek odlučuje o pojedinačnim pravima i obvezama radnika, uz mogućnost propisanu ovim stavkom da fizička osoba može pisanom punomoći ovlastiti drugu poslovno sposobnu  punoljetnu osobu  da je zastupa u ostvarivanju prava i obveza iz radnog odnosa ili u svezi s radnim odnosom.
Iz navedenog zakonskog rješenja može se zaključiti da  je za davanje punomoći  drugoj fizičkoj osobi u cilju zastupanja poslodavca- fizičke osobe, potrebno ispuniti sljedeće uvjete:
•    da je prijenos pisane punomoći radi odlučivanja o pravima i obvezama  radnika izvršen na temelju pisane punomoći,
•    da je osoba na koju su prenesene ovlasti za odlučivanje o pravima i obvezama radnika poslovno  sposobna i punoljetna.
Najčešće se u praksi ove ovlasti daju diplomiranim pravnicima u cilju postizanja kvalitetnijeg odlučivanja i donošenja odluka.

Sukladno članku 115. Zakona  o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarijevaju u roku od tri godine od dana nastanka obveze.
Iz ove norme može se zaključiti da novčana potraživanja iz radnog odnosa  zastarijevaju  u apsolutnom roku od tri godine od dana nastanka potraživanja, ako zakonom rok zastarijevanja nije drugačije  određen, iz čega se zaključuje da protekom tog roka, radnik gubi pravo  na sudsku zaštitu.

Obveza donošenja pravilnika o radu  za poslodavca utvrđena je člankom 118. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18).
Za razliku od dosadašnjih obveza poslodavca koji zapošljava najmanje 15 radnika, da donese pravilnik o radu, ovim novim zakonom je propisano da poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika donosi pravilnik i objavljuje pravilnik o radu.
Zakon propisuje i obveznu sadržaj  pravilnika o radu, a to je:
•    Uređivanje plaća;
•    Organizaciju rada;
•    Sistematizaciju radnih mjesta;
•    Posebne uvjete za zasnivanje radnog odnosa;
•    Druga pitanja značajna za radnika i poslodavca, sukladno zakonu i kolektivnom ugovoru.
U postupku izrade pravilnika o radu poslodavac mora voditi računa da u pravilniku regulira sva pitanja koja nisu regulirana, te da se preuzmu ona pitanja koja su predviđena Zakonom o radu, odnosno regulirana kolektivnim ugovorima, odnosno da se pitanja na koja upućuje kolektivni ugovor reguliraju.
Vodeći računa o samom procesu rada, poslodavac je obvezan da u pravilnik o radu ugradi i posebna rješenja koja se odnose na specifičnost proizvodnog procesa kod tog poslodavca, kao npr. kada se radi o posebnim uvjetima rada.
O donošenju pravilnika o radu poslodavac se obvezno konsultira s vijećem zaposlenika, odnosno sindikatom, ukoliko su formirani kod poslodavca.
Stavkom (4) članka 118. Zakona  je utvrđeno pravo sindikata odnosno vijeća zaposlenika da od nadležnog suda zatraži da nezakoniti pravilnik o radu ili neke njegove odredbe, oglasi nevažećim.
Ova norma daje na važnosti potrebu formiranja vijeća zaposlenika ili sindikata radi zaštite prava radnika u procesu donošenja pravilnika o radu, s napomenom da se Zakon o vijeću zaposlenika primjenjuje na sindikat, ako nije formirano vijeće zaposlenika.
Također, stavkom (3) članka 118. je propisano da se pravilnik o radu objavljuje na oglasnoj ploči poslodavca, a stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja.
Da bi ovo objavljivanje bilo vjerodostojan dokaz izvršene obveze, na pravilniku se upisuje nadnevak kada je postavljen na oglasnu ploču ili se o tome sastavlja pisana zabilješka koja se čuva u nadležnoj službi kod tog poslodavca.
Za slučaj da poslodavca ne obvezuje Zakon na donošenje pravilnika o radu (ima manje od 15 zaposlenih), u tom slučaju poslodavac autonomno, sam donosi odluke u vezi prava i obveza iz radnog odnosa, ali uz obvezno konsultiranje sa sindikatom, odnosno vijećem zaposlenika.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine, odnosno člankom 132. Zakona („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), je propisano da sindikat i poslodavci, odnosno njihove udruge, mogu podnijeti zahtjev za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti, ukoliko smatraju da su promijenjene činjenice na temelju kojih je utvrđena reprezentativnost po isteku roka od jedne godine od dostave rješenja o utvrđivanju reprezentativnosti.
Ovom odredbom utvrđen je način, postupak i rokovi za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti sindikata i udruge poslodavaca.
Postupci su odvojeni i oni se ne pokreću po službenoj dužnosti, nego su fakultativne naravi i zavise isključivo od zahtjeva zainteresiranih stranaka.
Sukladno odredbama citiranog članka, sindikat i poslodavci, odnosno njihove udruge, ukoliko smatraju da je došlo do promjena na temelju kojih je utvrđena reprezentativnost ili da su nastupile nove činjenice i okolnosti koje utječu na daljnje postojanje i opstanak utvrđene reprezentativnosti, mogu po proteku roka od jedne godine dana od dana dostave rješenja o utvrđivanju reprezentativnosti, podnijeti zahtjev za preispitivanje utvrđene reprezentativnosti sindikata odnosno udruge poslodavaca.

Za zasnivanje radnog odnosa neophodno je da se ispune dva uvjeta.
Jedan je činjenične, a drugi pravne naravi.
Činjenični uvjet jeste stupanje radnika na rad, a drugi je pravni uvjet, odnosno činjenica da je sklopljen ugovor o radu.
Tako je člankom 4. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), propisano da zasnivanju radnog odnosa prethodi sklapanje ugovora o radu, nakon čega slijedi stupanje radnika na rad kod poslodavca.
Ugovor o radu je pravni temelj za zasnivanje radnog odnosa, a njegova pravna narav je konstitutivnog  karaktera, odnosno njegovim sklapanjem nastaje, odnosno se stvara pravni odnos između poslodavca i radnika koji konstituira, utvrđuje međusobna prava i obveze između poslodavca i radnika od trenutka sklapanja ugovora o radu, dok traje taj pravni odnos.
Da bi imao pravnu snagu odnosno bio pravno valjan, ugovor o radu mora biti sklopljen u pisanoj formi i mora, sukladno Zakonu o radu, sadržavati taksativno određene elemente i podatke.
Također, ugovor o radu može sadržavati  i druge podatke, sukladno kolektivnom ugovoru i pravilniku o radu, ali ti elementi i podaci nisu uvjet njegovog pravnog nastanka, djelovanja i opstanka.
Odredbama stavka (2) članak 4.  utvrđena je obveza poslodavca da radnika obvezno prijavi na mirovinsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nesreće na poslu.
Ovdje se radi o obveznim osiguranjima o kojima subjekti radnog odnosa (poslodavac i radnik),  ne mogu odlučivati, tj. ne mogu se odreći ili ih ugovorom o radu, mijenjati.
Ova odredba je vrlo bitna, bez obzira što su poslodavci bili obvezni prijaviti radnika na socijalno osiguranje, i ovakvo rješenje u Zakonu o radu je u potpunosti opravdano i samo pojačava pravnu sigurnost radnika u lakšem i bržem ostvarivanju i zaštiti prava na radu i u svezi s radom.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) dana je definicija poslodavca.
Tako je poslodavac, u smislu Zakona o radu, fizička ili pravna osoba koja radniku daje posao, na temelju ugovora o radu.
Odredbama članka 5. Zakona  posebno je naglašeno da se taj posao daje na temelju sklopljenog ugovora o radu, iz čega se može zaključiti, da radnik time stječe određena prava, ali i preuzima određene obveze i to  samo ona prava i one obveze koje proističu iz tog radnog odnosa.
To je prije svega, pravo na plaću, pravo na odmor, pravo na obvezna osiguranja i druga prava sukladno kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu i ugovoru o radu.
Da bi radnik ostvario, na temelju sklopljenog ugovora o radu, ta prava obvezan je raditi,  ukoliko su mu osigurani uvjeti rada, sukladno Zakonu o radu, kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu i ugovoru o radu.

Sukladno članku 6. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br.26/16 i 89/18),  radnik je svaka fizička osoba, odnosno fizička osoba koja je zaposlena na temelju ugovora o radu.
Prema citiranoj odredbi, radnik je svaka fizička osoba koja dobrovoljno i profesionalno obavlja svoj posao za poslodavca na temelju sklopljenog ugovora o radu.
Osnovna obveza radnika je da osobno obavlja rad na utvrđenom radnom mjestu koje je sukladno članku 24. Zakona  navedeno u sklopljenom ugovoru o radu s utvrđenim radnim vremenom.
Imajući u vidu da se prvi put koristi termin „radnik“, u odnosu na raniju definiciju „zaposlenik“,  termin radnik koristi se kao opći pojam za zaposlene u gospodarskim društvima, odnosno na zaposlene izvan javnog sektora.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), propisana su temeljna prava i obveze radnika po osnovu radnog odnosa.
Tako je člankom 7. citiranog zakona  propisano da poslodavac utvrđuje mjesto rada i način rada, a radnik je obvezan da prema uputama poslodavca  osobno obavlja povjerene zadatke.
A da bi došlo do zasnivanja radnog odnosa  potrebno je da postoje objektivni ekonomski uvjeti na temelju kojih će poslodavac donijeti odluku o pokretanju postupka za zasnivanje radnog odnosa. A za zasnivanje radnog odnosa potrebno je  da se ispune objektivne i normativne pretpostavke .
Objektivne pretpostavke se temelje na ekonomskim interesima poslodavca i njegovim potrebama za novim radnicima.
Normativne pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa predstavljaju realizaciju objektivnih pretpostavki za zasnivanje radnog odnosa.
Ove pretpostavke se  utvrđuju u općem aktu poslodavca, njegovom aktu o unutarnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, a mogu se utvrditi i u pravilniku o radnim odnosima i to u posebnom dijelu koji se odnosi na sistematizaciju radnih mjesta.
Iz ovoga se može zaključiti da poslodavac  svojim aktom utvrđuje mjesto rada radnika s opisom poslova koje će radnik obavljati, načinom i vremenom obavljanja rada odnosno poslova, sredstava rada, opća i lična zaštitna sredstva, a sa druge strane utvrđuje posebne uvjete koje radnik mora ispunjavati glede stručne spreme, radnog iskustva i drugih osobnih svojstava i karakteristika.
Posebno postoji potreba odnosno obveza poslodavca da pri utvrđivanju radnih mjesta  mora voditi računa o zaštiti prava radnika i posebno o zaštiti njegovog dostojanstva.
Poslodavac je također obvezan da poduzme sve potrebne mjere i radnje kojima će zaštititi dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja posla i da osigura uvjete rada u kojima radnik neće biti izložen bilo kojem ponašanju samog poslodavca ili drugih radnika koje može dovesti do radnikove diskriminacije po bilo kojoj osnovi.
Poslodavac  je obvezan zaštititi dostojanstvo radnika i u tom smislu treba da preuzme    radnje na osiguranju uvjeta rada u kojima radnici, npr. u određenim situacijama moraju fizički biti razdvojeni dok se pripremaju za posao, dok obavljaju posao radnog mjesta i dok izvršavaju druge radne obveze ili druge fiziološke potrebe.
Zaštita dostojanstva radnika  mora biti osigurana kako u odnosu na poslodavca, nadređene radnike i suradnike na radu, tako i u odnosu na osobe sa kojima radnik dolazi u doticaj prigodom svakodnevnog obavljanja posla.
 Za obavljeni rad radnik ima pravo na pravičnu odgovarajuću, unaprijed utvrđenu plaću, druga prava  koja proističu  ili su vezana za plaću, pravo na uvjete rada koji mu osiguravaju sigurnost i zaštitu života i zdravlja na radu i druga prava utvrđena zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu poslodavca, kao i ugovorom o radu.
Radnik ima pravo odbiti obavljati određeni posao za koji nisu ispunjeni uvjeti u pogledu opće i osobne zaštite na radu.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisana je posebna zaštita plaće i naknade plaće.
Tako je člankom 82. Zakona propisano da poslodavac ne može, bez izvršne sudske odluke ili bez suglasnosti radnika, svoje potraživanje prema njemu (radniku), naplatiti uskraćivanjem isplate plaće ili nekog njezinog dijela, odnosno uskraćivanjem isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće.
Stavkom (2) citiranog članka je propisano da suglasnost na naplatu potraživanja poslodavca od radnika, radnik ne može dati  prije nastanka potraživanja.
Također, člankom 83. Zakona o radu, je propisano da se plaća ili naknada plaće može prisilno obustaviti, sukladno propisima kojima se regulira izvršni postupak.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) reguliran je institut dnevnog odmora.
Tako je člankom 45. propisano  da radnik ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana, tzv. dnevni odmor, u trajanju od najmanje 12  sati neprekidno.
Stavkom (2) članka 45. propisano je da za vrijeme rada na sezonskim poslovima, radnik ima pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 10 sati neprekidno, a za maloljetne radnike u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno.
Iz navedenog članka se može zaključiti da dnevni odmor radnika koji radi u smjenama ne može biti kraći od 12 sati, što znači da mu se slijedeća smjena ne može odrediti u razdoblju od 12 sati, od prethodne smjene.
Odmor između dva radna dana, za radnike koji rade u turnusu, koji je ustvari naizmjeničan 24 i 48 sati nakon radnog dana od 12 sati, jer je dnevni odmor radnika koji radi u turnusu određen na način da radnik radi 12 sati, pa 24 sata odmara, pa opet radi 12 sati, pa 48 sati odmara.

Ovo iz razloga što se kod poslodavca s obzirom na sam proces rada treba omogućiti   korištenje godišnjeg odmora u više dijelova. Poslodavac ovakvim rasporedom korištenja godišnjeg odmora ne bi radnicima uskratio pravo na korištenje godišnjeg odmora, ali bi radnici imali pravo na korištenje godišnjeg odmora u tri dijela, a ne u dva, kao što je Zakonom propisano?
Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH, br. 26/16 i 89/18), točnije člankom 50. je propisano da se godišnji odmor može koristiti u dva dijela.
Prema tome, zakonska odredba je jasna i precizna, godišnji odmor radnik može koristiti u dva dijela, što znači da ne može koristiti u više dijelova, pa tako ni poslodavac ne bi mogao propisati korištenje godišnjeg odmora u tri djela, jer bi to bilo protivno odredbama Zakona o radu.

Sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima propisano je člankom 107. Zakona o radu („Službene novine Federacije BiH“, br. 26/16 i 89/18).
Sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima najčešće nastaje kada poslodavac otkazuje ugovor o radu iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga a najčešće kada radnik nije u mogućnosti  izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa.
U tim slučajevima poslodavac može radniku, uz otkaz ugovora o radu, istovremeno ponuditi i sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima.
Kao što se često dešava u praksi, izmijenjeni uvjeti  mogu se odnositi  na ponudu  sklapanja ugovora o radu na drugom radnom mjestu s nižom stručnom spremom propisanom za obavljanje poslova na tom radnom mjestu, najčešće i s propisanim manjim radnim iskustvom, manjom plaćom, češće i drugačijim rasporedom radnog vremena, pa se takav raspored može protumačiti i kao zloupotreba od strane poslodavca, da bi se na neki način i riješio tog radnika .
Najčešće, u ovakvim slučajevima ne postoji namjera poslodavca da radnik ostane bez posla, jer je namjera poslodavca da se izvrši izmjena ugovora o radu.
Na koji način će poslodavac izvršiti izmjenu već postojećeg ugovora o radu zavisi od samog poslodavca, jer Zakon o radu ne poznaje institut anexa ugovora ili drugog načina mijenjanja ugovora o radu, a jedini način izmjene već sklopljenog ugovora o radu je primjena instituta otkaza ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu.
Stavkom (2) članka 107. dano je pravo radniku da i u slučaju da prihvati ponudu poslodavca, zadržava pravo  da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene ugovora.
Radnik se mora o ponudi poslodavca za sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima izjasniti u roku koji mu poslodavac ostavi u aktu kojim mu nudi sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima, ali taj rok ne može biti kraći od osam dana.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br.26/16 i 89/18), točnije člankom 110. stavak (3) je propisano da ako u razdoblju od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu zbog ekonomskih ili organizacijskih razloga, poslodavac namjerava zaposliti radnike s istim kvalifikacijama i stupnjem stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih osoba, dužan je ponuditi zaposlenje radnicima čiji su ugovori otkazani kao tehnološki višak.
Sukladno gore navedenom, postoji obveza poslodavca da u slučaju potrebe za novim radnicima, u roku od jedne godine, ponudi zaposlenje radnicima kojima je otkazao ugovor o radu s istim kvalifikacijama i stupnjem stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih osoba.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18), propisan je poseban institut skraćivanja radnog vremena.
Tako je člankom 37. citiranog Zakona propisano da na poslovima na kojima, uz primjenu mjera sigurnosti i zdravlja na radu, nije moguće zaštitit radnika od štetnih utjecaja, radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika.
Sukladno stavku (2) citiranog članka, ovi poslovi i trajanje radnog vremena se utvrđuju pravilnikom o sigurnosti i zdravlju na radu, sukladno Zakonu.
O skraćivanju radnog vremena odlučuje federalno ministarstvo, odnosno nadležno županijsko ministarstvo, na zahtjev poslodavca, inspektora rada  ili sindikata, a na temelju stručne analize izdane od ovlaštene stručne organizacije, sukladno Zakonu o zaštititi na radu („Službene novine FBiH“, broj 79/20).
Potrebno je napomenuti da radnici koji rade skraćeno radno vrijeme ostvaruju sva prava iz radnog odnosa kao da rade puno radno vrijeme.
Što se tiče postupka skraćivanja radnog vremena on se provodi sukladno  članku 72. Zakona o zaštiti na radu Federacije Bosne i Hercegovine.
Naime, člankom 72. citiranog Zakona je propisano, a u svezi s člankom 71. kojim je regulirano, da za slučaj kada su na određenom radnom mjestu uvjeti rada takvi da se ni primjenom mjera zaštite na radu ne mogu eliminirati štetni uvjeti koji mogu dovesti do invaliditeta radnika, poslodavac je obvezan preuzeti mjere radi sprječavanja oboljenja ili  nastanka invaliditeta ili pogoršanja zdravlja radnika, da se ti poslovi  utvrđuju internim aktom poslodavca.
Prema iznesenom, mjera skraćivanja radnog vremena vezana je za uvjete određenog radnog mjesta, a ne za eventualnu zdravstvenu ili psihofizičku sposobnost pojedinog radnika koji obavlja poslove određenog radnog mjesta.

Zakonom o mirovinskom i invalidskom osiguranju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, broj 13/18), propisana su opća načela o pravima iz mirovinskog i invalidskog osiguranja.
Tako je člankom 5. citiranog zakona propisano da su prava iz mirovinskog i invalidskog osiguranja neotuđiva, osobna i materijalna i ne mogu se prenijeti na drugog niti se mogu naslijediti.
Također, stavkom (2) članka 5. je propisano da dospjela novčana primanja na temelju prava iz mirovinskog i invalidskog osiguranja  koja nisu isplaćena do smrti osiguranika mogu se nasljeđivati.
Za slučaj da osiguranik umre, a da nema zakonskih nasljednika, sva prava iz mirovinskog i invalidskog osiguranja koja je osiguranik stekao do svoje smrti, a radi se o novčanim primanjima,  pripadaju nositelju osiguranja.
Novčana primanja iz mirovinskog i invalidskog osiguranja  mogu biti predmet izvršenja i osiguranja, sukladno zakonu.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br.26/16 i 89/18), reguliran je institut „Puno i nepuno radno vrijeme“.
Točnije, člankom 36. stavak (2) propisano je da puno radno vrijeme traje 40 sati tjedno, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, nije određeno u kraćem trajanju.
Također, člankom 38. citiranog Zakona je propisano da u slučaju više sile, kao što je požar, potres, poplava i iznenadno povećanje obujma posla, kao i u drugim sličnim slučajevima neophodne potrebe, radnik je, na zahtjev poslodavca, obvezan raditi duže od punog radnog vremena - prekovremeni rad, a najviše do osam sati tjedno.
Ako prekovremeni rad radnika traje duže od  tri tjedna neprekidno ili  više od deset tjedana u tijeku kalendarske godine, o prekovremenom radu poslodavac obavještava nadležnu inspekciju.
Zakonom je izričito zabranjen prekovremeni rad maloljetnom radniku, trudnici, majci odnosno usvojitelju djeteta  do tri godine života, kao i samohranom roditelju, samohranom usvojitelju i osobi kojoj je na temelju rješenja nadležnog organa, povjereno  dijete na čuvanje i odgoj do šest godina života.
Kada se radi o trudnicama, majkama odnosno usvojitelju djeteta do tri godine života, kao i samohranom roditelju, samohranom usvojitelju ili osobi kojoj je dijete povjereno na čuvanje, do šest godina života djeteta, taj radnik može raditi prekovremeno ako da pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.
Nadležna inspekcija može  zabraniti prekovremeni rad.
Sukladno navedenom, radno vrijeme određeno u dužem trajanju od punog radnog vremena smatra se prekovremenim radom, bez obzira da li se isto obavlja poslije redovitog radnog vremena ili na dan tjednog odmora.
Odredbom članka 76. Zakona propisano je da radnik ima pravo na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad, kao i za rad u dane tjednog odmora, praznika ili nekog drugog dana za koji je zakonom određeno da se ne radi, sukladno kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu i ugovoru o radu.
Pravo na povećanu plaću za prekovremeni rad i noćni rad, ne isključuju.

Tako je člankom 81. citiranog zakona propisano da radnik ima pravo na naknadu plaće za razdoblje odsustvovanja sa rada iz opravdanih razloga predviđenih zakonom, propisom županije, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, a to su slučajevi kada radnik koristi godišnji odmor, privremena spriječenost radnika za rad zbog bolesti i drugi slučajevi odsustvovanja radnika predviđeni Zakonom.
Također, člankom 76. Zakona je predviđeno pravo na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni rad i noćni rad, kao i za rad u dane tjednog odmora ili nekog drugog dana za koji je zakonom određeno da se ne radi, a sve sukladno kolektivnom ugovoru, pravilniku  o radu i ugovoru o radu.
Imajući u vidu gore izneseno, radnik koji radi na dan blagdana ostvaruje plaću na iznos koji je predviđen za bilo drugi dan, kao i pravo na povećanu plaću u iznosu koji je određen kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu
Postotak uvećanja plaće za rad u dane praznika zavisi od postotka uvećanja koji je predviđen kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu tog poslodavca.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br.26/16 i 89/18) propisan je institut isplate plaće.
Tako je člankom 79. citiranog Zakona propisano da se plaća isplaćuje nakon obavljenog rada, u razdobljima isplate koji ne mogu biti duži od 30 dana.
Stavkom (3) članka 79. je propisano da je poslodavac prilikom isplate plaće dužan radniku uručiti pisani obračun, što pretpostavlja da se radi o potpisanom obračunu, koji sukladno  stavku (2) članka 80. Zakona o radu, se smatra izvršnom ispravom.

Odredbom članka 118. st.1. i 2. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18),  je propisano da poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika donosi i objavljuje pravilnik o radu, kojim se uređuju plaće, organizacija rada, posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa, sukladno zakonu i kolektivnom ugovoru.
O donošenju pravilnika o radu poslodavac se obvezno konsultira sa sindikatom odnosno vijećem zaposlenika.
Ovaj postupak konsultiranja precizno je propisan člankom 118. Zakona, kao i odredbama  Zakona o vijeću zaposlenika.
Imajući u vidu ovlaštenja reprezentativnog sindikata koja su propisana odredbom članka 131. Zakona o radu,  učešće u postupku donošenja pravilnika o radu nije u isključivoj nadležnosti reprezentativnog sindikata, s obzirom na činjenicu da je stavkom (2) članka 131. izričito propisano  da pravo zastupanja svojih članova pred poslodavcem imaju svi sindikati, sukladno pravilima o organiziranju i djelovanju sindikata.

Člankom 116. Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, broj 13/18 i 93/19) propisano je da: „Korisniku mirovine koji sukladno s ovim zakonom stekne status osiguranika u obveznom osiguranju, izuzev osiguranika iz članka 12. toč. c), d), e) i f) ovog zakona, isplata mirovine se obustavlja za razdoblje trajanja osiguranja".
Prema članku 10. stavak (1) ovog Zakona osiguranici u obveznom osiguranju su: a) osobe zaposlene na temelju ugovora o radu ili drugog akta poslodavca (u daljnjem tekstu: osiguranik - zaposlenik), b) osobe koje obnašaju samostalnu djelatnost (u daljnjem tekstu: osiguranik - samostalnih djelatnosti), c) osobe koje obnašaju vjersku službu (u daljnjem tekstu - osiguranik vjerski službenik) i d) osobe koje obnašaju poljoprivrednu djelatnost (u daljnjem tekstu - osiguranik poljoprivrednik), izuzev osiguranika iz članka 12. točka c), d), e) i f), istog Zakona isplata mirovine se obustavlja za razdoblje trajanja osiguranja.
Od primjene ove odredbe odnosno od predmetne obustave izuzeti su  članovi gospodarskog društva ili druge organizacije koje za svoj rad primaju ugovornu naknadu, članovi organa upravljanja ili organa nadzora koji za svoj rad primaju ugovornu naknadu, osobe koje obnašaju poslove na temelju ugovora o djelu, autorskog ili drugog ugovora i za izvršeni posao ostvaruju ugovorenu naknadu i osoba izabrana i imenovana na javnu funkciju ako za obnašanje iste ostvaruje naknadu.
Od same primjene ovog članka zauzeto je mišljenje da je u ovom slučaju došlo do diskriminacije osiguranika ograničavajući rad pojedinih kategorija osiguranika a omogućavajući drugim kategorijama da mogu raditi i ostvarivati pravo na mirovinu.
Iz tih razloga pokrenut je postupak ocjene ustavnosti osporenog članka 116. Zakona o mirovinskom i invalidskom zakonu pred Ustavnim sudom Federacije Bosne i Hercegovine.
Razmatrajući podnesenu apelaciju Ustavni sud Federacije Bosne i Hercegovine je donio Presudu kojom je utvrdio da članak 116. Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju nije sukladan Ustavu Federacije Bosne i Hercegovine.
Ustavni sud Federacije je u rješavanju ovog predmeta imao u vidu i činjenice da se pravo na mirovinu utvrđuje pravomoćnim odlukama nadležnih organa, da su prava iz mirovinskog i invalidskog osiguranju neotuđiva, osobna i materijalna prava koja se ne mogu prenijeti na drugoga, ne mogu se nasljeđivati i ne mogu zastarjeti (članak 5. Zakona). Nesporno je prema jurisprudenciji Europskog suda za ljudska prava, a što je potvrđeno i odlukama Ustavnog suda Bosne i Hercegovine, kao i praksom Ustavnog suda Republike Srpske da mirovina spada u stečena prava imovinskog karaktera. Takva imovinska prava spadaju pod opseg ispitivanja i zaštite u svezi s pravom na imovinu iz članka 1. Protokola 1. uz Europsku konvenciju o zaštiti ljudskih prava i osnovnih sloboda. Stoga je, uzimajući u obzir iznijeto, Ustavni sud Federacije u rješavanju konkretne ustavnopravne stvari pošao od prava i sloboda utvrđenih u članku II.A.2.(1) k) Ustava Federacije Bosne i Hercegovine, te međunarodnih instrumenata za zaštitu ljudskih prava i sloboda koje čine sastavni dio Ustava Federacije Bosne i Hercegovine. Odredbom članka 1. Protokola br. 1. uz Europsku konvenciju za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, je propisano da svaka fizička osoba ili pravna osoba ima pravo na neometano uživanje svoje imovine. U konkretnom slučaju ovdje se radi o osobnoj imovini i pravu koje je neotuđivo, osobno i materijalno, ne može se prenijeti na drugoga niti se može nasljeđivati. Izuzeci od ovog općeg pravila su definirani na način da nitko ne može biti lišen svoje imovine osim u javnom interesu i pod uvjetima predviđenim zakonom i općim načelima međunarodnog prava, kao i da ove odredbe ni na koji način ne utječu na pravo države da primjenjuje zakone koje smatra potrebnim za reguliranje korištenja imovine u skladu s općim interesima ili da bi osigurala naplatu poreza i drugih dažbina ili kazni. Ustavni sud Federacije je, prije svega, imao u vidu pravnu narav prava iz mirovinskog i invalidskog osiguranja, kao i činjenicu da se radi o pravima stečenim pod zakonski propisanim uvjetima. Naime, člankom 3. Zakona propisano je da se obveznim i dobrovoljnim osiguranjem, na načelima dobrovoljnosti i uzajamnosti, osiguranicima osiguravaju prava za slučaj starosti i invalidnosti, a u slučaju smrti osiguranika, odnosno korisnika mirovine, pravo se osigurava članovima njihovih obitelji.
Pored toga, prema istom Zakonu, obujam prava iz mirovinskog i invalidskog osiguranja zavisi od dužine mirovinskog staža osiguranika i visine plaće i osnovica osiguranja na koje je plaćan doprinos za mirovinsko i invalidsko osiguranje, a prava stečena po ovoj osnovi su osobna prava i ne mogu se prenositi na druge osobe i ne zastarijevaju. Ustavni sud Federacije nadalje konstatira da se osporenom odredbom Zakona, kojom se propisuje obustava isplate mirovine u slučaju stjecanja statusa osiguranika u obveznom osiguranju, neproporcionalno i neopravdano, bez zasnovanosti u eventualnom opravdanom javnom interesu, zakonodavac umiješao, odnosno ograničio neometano uživanje tog prava na stečenu imovinu (mirovinu), u suštini derogirao stečeno pravo fizičke osobe na neometano uživanje imovine, a što nije u skladu s Ustavom Federacije Bosne i Hercegovine i Europskom konvencijom o zaštiti ljudskih prava i osnovnih sloboda.
Stajalište ovog suda je da se u konkretnom slučaju, ne može donositelj osporene odredbe Zakona pozivati na izuzetke od općeg pravila da svako ima pravo na neometano uživanje svoje imovine, jer ne postoji utvrđen javni interes koji bi eventualno opravdavao derogiranje ovog stečenog prava.
Druge eventualne povrede ljudskih prava zajamčenih Ustavom Federacije Bosne i Hercegovine i međunarodnim instrumentima za zaštitu istih, a na koje se poziva u zahtjevima, Ustavni sud Federacije smatra da nije nužno razmatrati, s obzirom na utvrđenu nesuglasnost s Ustavom Federacije Bosne i Hercegovine osporene odredbe Zakona zbog povrede prava na imovinu, imajući u vidu da se od dana objave u „Službenim novinama Federacije BiH" iste ne primjenjuju, jer je Ustavom Federacije Bosne i Hercegovine propisano djelovanje odluka kojima je utvrđena neustavnost.
Obzirom da je ovim odlučeno u meritumu zahtjeva, Ustavni sud Federacije nije odlučivao o zahtjevu za donošenje privremene mjere.
Rezime:
Ustavni sud Federacije BiH donio je presudu U-36/18, kojom je utvrđeno da članak 116. Zakona o mirovinskom i invalidskom osiguranju („Službene novine Federacije BiH”, broj 13/18) nije u sukladan Ustavu Federacije Bosne i Hercegovine, te je ukazano da  Federalni zavod za mirovinsko o i invalidsko osiguranje ne smije primjenjivati neustavnu odredbu na način da vrši obustave isplate mirovine  u slučaju stjecanja statusa osiguranika, obzirom da je člankom  40. Zakona o postupku pred Ustavnim sudom Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine Federacije BiH”, br. 6/95 i 37/03) propisano da se usvojeni ili predloženi zakon ili drugi propis organa federalne, županijske ili općinske vlasti za koji Ustavni sud utvrdi da nije u skladu s Ustavom, neće primjenjivati od dana objavljivanja presude Ustavnog suda u „Službenim novinama Federacije BiH”.
Presuda je objavljena u „Službenim novinama Federacije Bosne i Hercegovine“, broj 93/19 od 11. 12. 2019. godine.

Nakon smrti našeg radnika obratila nam se supruga s pitanjem koji su uvjeti za ostvarivanje prava na obiteljsku mirovinu njihovog zajedničkog djeteta. Iako se to pravo ostvaruje putem Federalnog zavoda za mirovinsko i invalidsko osiguranje, poslodavac je zatražio odgovor  od resornog ministarstva.
Zakonom o mirovinskom i invalidskom osiguranju Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br.13/18 i 93/19) propisani su uvjeti za ostvarivanje prava na obiteljsku mirovinu.
Tako je člankom 73. citiranog zakona propisano da dijete ima pravo na obiteljsku mirovinu do navršenih 15 godina života djeteta. Poslije navršenih 15 godina života djeteta, dijete ima pravo na obiteljsku mirovinu do završetka redovitog školovanja.
Poslije navršenih 15 godina života, dijete ima pravo na obiteljsku mirovinu do završetka redovitog školovanja, ali najkasnije do navršenih 26 godina života.
Redovitim školovanjem, u smislu ovog zakona, ne smatra se školovanje u školi istog ili nižeg stupnja obrazovanja od škole koju je dijete završilo.
Dijete kod koga nastupi nesposobnost za samostalan život i rad prije 15. godine života ima pravo na obiteljsku mirovinu dok ta nesposobnost traje.
Dijete kod koga nesposobnost za privređivanje nastupi poslije 15. godine života, a prije smrti osiguranika odnosno korisnika mirovine ima pravo na obiteljsku mirovinu ako ga je osiguranik odnosno korisnik mirovine izdržavao do svoje smrti.
Dijete kod koga u tijeku korištenja prava na obiteljsku mirovinu nastupi nesposobnost za samostalan život i rad ili nesposobnost za privređivanje zadržava pravo na mirovinu, dok ta nesposobnost traje.
Nesposobnost za samostalan život i rad postoji kada se osoba zbog vrste i težine fizičkog ili mentalnog oštećenja ili vrste i težine psihičke bolesti ne može osposobiti za obavljanje najjednostavnijih poslova.
Člankom 76. je propisano da u zavisnosti od broja članova obitelji koji ostvaruju pravo na obiteljsku mirovinu, obiteljska mirovina iznosi:
•    Za jednog člana 70% od mirovine od koje se određuje,
•    Za dva člana 80% od mirovine od koje se određuje,
•    Za tri člana 90% od mirovine od koje se određuje,
•    Za četiri i više članova 100% od mirovine od koje se određuje.
Stavkom (2) citiranog članka je propisano da dijete, odnosno djeca bez oba roditelja imaju pravo na obiteljsku mirovinu u punom iznosu koji bi pripadao osiguraniku, odnosno korisniku mirovine, ukoliko ispunjavaju uvjete propisane Zakonom.

Imajući u vidu da je nedavno potpisan Kolektivni ugovor za službenike organa uprave i sudske vlasti u Federaciji Bosne i Hercegovine, zanima nas koja pitanja su uređena tim ugovorom i na koga se primjenjuje?
Člankom 2. citiranog ugovora je propisano da se tim ugovorom uređuju prava i obveze državnih službenika i namještenika iz rada i po osnovu rada na koje se primjenjuju propisi o radnim odnosima, plaćama i drugim naknadama državnih službenika i namještenika u federalnim organima državne službe, federalnim ustanovama i drugim federalnim  institucijama, kantonalnim/županijskim  organima uprave, upravnim organizacijama i drugim kantonalnim/županijskim institucijama i gradskim, odnosno općinskim službama za upravu na teritoriji Federacije Bosne i Hercegovine.
Člankom 76. je propisano da se ugovor smatra sklopljenim kad ga potpišu ovlašteni predstavnici ugovornih strana, uz prethodno pribavljenu pismenu suglasnost vlada kantona/županija za sklapanje ovog kolektivnog ugovora, s tim da je svaki kanton/županija obvezna zatražiti pisanu suglasnost od strane gradonačelnika i općinskih načelnika gradova i općina na području kantona/županije.
Ugovor je obvezan za strane koje su ga potpisale kao i strane koje su mu naknadno pristupile.

 Zbog ukazane potrebe u procesu rada trebali bi privremeno rasporediti radnika na druge poslove. Kako izvršiti taj privremeni raspored a da sve bude sukladno Zakonu o radu?
Privremeni raspored radnika na druge poslove može se izvršiti sukladno članku 108. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine.
Tako je citiranim člankom Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisano da u hitnim slučajevima kao što je zamjena iznenadnog odsustva radnika, iznenadno povećanje obujma posla, sprječavanje nastanka veće štete, kvara na postrojenjima, elementarne nepogode i slično, poslodavac može donijeti jednostranu odluku o rasporedu radnika na drugo radno mjesto, a najduže 60 dana u tijeku jedne kalendarske godine.
U slučaju ovog privremenog rasporeda, plaća radnika  i druge naknade se obračunavaju kao da je radnik radio na radnom mjestu za koje ima sklopljen ugovor o radu.
U slučaju da radnik nezadovoljan privremenim rasporedom podnese prigovor poslodavcu, taj prigovor ne zadržava izvršenje odluke ili rješenja kojim je radnik privremeno raspoređen na druge poslove.
Poslodavac može svojim pravilnikom o radu propisati da se plaća radnika i druge naknade obračunavaju prema radnom mjestu na koje je radnik privremeno raspoređen, ako je to za radnika povoljnije.
Po isteku ovog privremenog raspoređivanja radnik nastavlja s radom sukladno svom ugovoru o radu.
Svako drugo raspoređivanje koje za posljedicu ima promjenu radnog mjesta vrši se sukladno institutu „Raspored s ponudom novog ugovora o radu“, odnosno sukladno članku 107. Zakona o radu.

Rasporedom radnika sukladno članku 108. Zakona o radu propisano je da u slučaju privremenog rasporeda, plaća radnika i druge naknade se obračunavaju na temelju ugovora o radu koji je radnik sklopio s poslodavcem. Međutim, poslodavac je svojim pravilnikom o radu razradio ovaj institut u tom smislu da je propisao da za slučaj privremenog rasporeda na druge poslove, radnik ima plaću i naknade plaće koji su utvrđeni za te poslove. Može li poslodavac u ovoj situaciji primijeniti odredbu članka 19. Zakona o radu koja regulira institut primjene najpovoljnijeg prava?
Zakonom o radu odnosno člankom 108. Zakona („Službene novine FBiH“, broj 26/16 i 89/18) zakonodavac je prije svega išao u tom pravcu da zaštiti radnika kojeg poslodavac privremeno raspoređuje na drugo radno mjesto  koje je niže vrednovano u odnosu na radno mjesto za koje radnik ima sklopljen ugovor o radu, pa je iz tih razloga propisao  da radniku  pripada plaća i druge naknade kao da je radio na radnom mjestu za koje ima sklopljen ugovor o radu.
Za slučaj da ste svojim pravilnikom o radu propisali da se u takvoj situaciji na radnika primjenjuje odredba članka 19. Zakona o radu (primjena najpovoljnijeg prava) tada možete bez problema i primijeniti odredbu vašeg pravilnika, koja je sukladna odredbi članka 19. Zakona o radu.

Uobičajeno je da u prijelaznim i završnim odredbama propisa koji se objavljuje  stoji od kada se isti primjenjuje.
Tako može stajati da propis stupa na snagu danom objavljivanja u Službenim novinama, narednog dana od dana objavljivanja, osmog dana od dana objavljivanja  ili nakon šest mjeseci od dana objavljivanja a nekada se navodi i mjesec od kojeg se taj propis primjenjuje.
U slučaju da se propis primjenjuje sa odgodom, znači da je potrebno da se ispune neki preduvjeti nakon čega bi st propisi stupili na snagu.

Sukladno članku 23. Zakona o vijeću zaposlenika („Službene novine FBiH“, broj 38/04), a prije donošenja odluke značajne za prava i interese  zaposlenika, poslodavac se obvezno konsultira sa vijećem zaposlenika o namjeravanoj odluci, a naročito o:
-    donošenju pravilnika o radu,
-    namjeri poslodavca da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkaže ugovor o radu za više od 10% zaposlenika, ali najmanje petorici,
-    planu zapošljavanja, premještaju ili otkazu,
-    mjerama u svezi sa zaštitom zdravlja i zaštitom na radu,
-    značajnim promjenama ili uvođenju nove tehnologije,
-    planu godišnjih odmora, rasporedu radnog vremena,
-    noćnom radu,
-    naknadama za izume i tehnička unaprjeđenja,
-    drugim odlukama za koje je kolektivnim ugovorom predviđeno konsultiranje vijeća zaposlenika u njihovom donošenju.
U slučaju da poslodavac nije formirao vijeće zaposlenika, a sukladno članku 31. ovog zakona, sindikat ima obvezu i ovlasti koje se odnose na vijeće zaposlenika.

Polazeći od odredbe Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18)  točnije odredbe stavka (4) članka 27. Zakona, kojima je propisano da se na direktora ne primjenjuju odredbe glava IV-VII i XI,  među koje spada i institut probnog rada (glava II), na direktora, odnosno osobu koja je izabrana na mandatno razdoblje, ne primjenjuje se odredba Zakona o probnom radu.

Zakonom o radu Federacije  Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) reguliran je institut probnog rada.
Tako je člankom 21. propisano da se prilikom sklapanja ugovora o radu može ugovoriti probni rad.
Probni rad ne može trajati duže od šest mjeseci.
U slučaju da se probni rad prekida prije roka na koji je ugovoren, otkazni rok iznosi sedam dana.
Stavkom (4) citiranog članka je propisano da za slučaj ako radnik ne zadovolji na poslovima radnog mjesta za vrijeme obavljanja probnog rada, radniku prestaje radni odnos s danom isteka roka utvrđenog ugovorom o probnom radu.

Člankom 29. Zakona o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18)  propisana je zabrana traženja podataka.
Tako je člankom 29. Zakona propisano da prilikom postupka odabira kandidata za radno mjesto (razgovor, testiranje i sl.) i sklapanja ugovora o radu, poslodavac ne može tražiti od radnika podatke koji nisu u neposrednoj svezi s radnim odnosom.
Ta zabrana se odnosi na traženje podataka kojima bi se izvršila diskriminacija osobe s obzirom na spol, spolno opredjeljenje, bračno stanje, obiteljske veze, starost, invalidnost, trudnoću, jezik, vjeru, političko ili drugo mišljenje, nacionalnu pripadnost, socijalno porijeklo, imovno stanje, rođenje, rasu, boju kože, članstvo ili ne članstvo u političkim strankama i sindikatima, zdravstveni status ili neko drugo osobno svojstvo.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisani su ti slučajevi.
Tako je člankom 66. citiranog zakona propisano da za slučaj ako žena rodi mrtvo dijete ili ako dijete umre prije isteka porodiljskog odsustva, ista ima pravo produžiti porodiljsko odsustvo za onoliko vremena koliko je, prema nalazu ovlaštenog liječnika potrebno da se oporavi od porođaja i psihičkog stanja prouzrokovanog gubitkom djeteta, a najmanje 45 dana od porođaja odnosno od smrti djeteta, za koje vrijeme joj pripadaju sva prava po osnovu porođajnog odsustva.

Zakonom o radu je propisano da se plaća utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Prema stavku (2) članka 75. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) je propisano da se plaća za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu sastoji od osnovne plaće, dijela plaće za radni učinak i uvećane plaće za otežane uvjete rada, prekovremeni rad i noćni rad, te za rad na dan tjednog odmora, praznika  ili nekog drugog dana za koji je zakonom određeno da se ne radi, sukladno kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu i ugovoru o radu.
Što se tiče jednakosti plaće, člankom 77. Zakona je propisano da je poslodavac dužan radnicima isplatiti jednake plaće za rad jednake vrijednosti bez obzira na njihovu nacionalnu, vjersku, spolnu, političku i sindikalnu pripadnost kao i drugi vid diskriminacije predviđene zakonom (spolna, vjerska, nacionalna i dr.).
Pod radom jednake vrijednosti podrazumijeva se rad koji zahtijeva isti stupanj stručne spreme, istu radnu sposobnost, odgovornost, fizički i intelektualni rad, vještine, uvjete rada i rezultate rada.

Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine FBiH“, br. 26/16 i 89/18) propisano je u kom roku se isplaćuju plaće.
Tako je člankom 79. propisano da se plaća isplaćuje nakon obavljenog rada, u razdobljima isplate koji ne mogu biti duži od 30 dana.
Zakonom je propisano da se plaća i naknada plaće isplaćuje u novcu, a da je poslodavac obvezan radniku uručiti pisani obračun plaće, a pojedinačne isplate plaće nisu javne.
Poslodavac je obvezan za slučaj da u ostavljenom zakonskom roku ne isplati plaću ili je ne isplati u cijelosti do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, radniku uručiti obračun plaće koju je bio dužan isplatiti.
Obračun plaće se smatra izvršnom ispravom.
Za neuručivanje obračuna plaće predviđena je novčana kazna od 1.000,00 KM do 3.000,00 KM a u ponovljenom prekršaju novčanom kaznom od 5.000,00 KM do 10.000,00 KM.

Ugovor o poslovno tehničkoj suradnji je jedan od općih ugovora koji se sklapaju u gospodarskim društvima.
Ta vrsta ugovora može se sklopiti s osobom koja je registrirana kao gospodarski subjekt.
Takav ugovor se ne može sklopiti s fizičkom osobom s kojom bi se mogao sklopiti jedan od slijedećih ugovora:
-    Ugovor o radu,
-    Ugovor o autorskom djelu,
-    Ugovor o obavljanju privremenih odnosno povremenih poslova.
Za izradu  određenih postrojenja kod određenog poslodavca mogao bi se sklopiti ugovor o djelu, a način sklapanja ovog ugovora regulirano je Zakonom o obveznim odnosima, kada se izvođač radova obvezuje da obavi određeni posao, kao što je u ovom slučaju izgradnja jednog postrojenja.
Ugovor o djelu je jednokratni posao koji traje dok se ne izvrši ugovoreni posao, jer se radi o radu za drugoga, u kom slučaju izvođač sam organizira posao i za taj izvršeni posao prima određenu cijenu-odnosno naknadu, a ne plaću.

Kao što je poznato ugovor o djelu nije institut radnog zakonodavstva niti taj institut regulira Zakon o radu.
Ugovor o djelu je obvezno-pravni ugovor koji je reguliran posebnim zakonom o obveznim odnosima.
Iz gore citiranog zakona može se zaključiti da nije ograničen broj ugovora o djelu koje može sklopiti poslodavac.
Tako poslodavac može sklopiti ugovor o djelu radi obavljanja poslova koji su izvan djelatnosti poslodavca a koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari, odnosno samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog rada za potrebe poslodavca.
Različiti su slučajevi sklapanja ugovora o djelu kod određenog poslodavca, uz napomenu da se ugovor o djelu ne može sklopiti za poslove koji predstavljaju osnovnu djelatnost kod poslodavca.